El reclutamiento externo sigue siendo el modelo más tradicional de selección y adquisición de nuevos talentos. El motivo es simple: esta modalidad trae innumerables beneficios tanto para el departamento de RRHH, como para la empresa en general.
Entonces, si usted quiere entender cómo funciona el reclutamiento externo y cuáles son las ventajas de invertir en esa forma de contratación, usted llegó al artículo correcto!
La búsqueda por el profesional perfecto para ocupar una vacante no es tarea fácil. Además de conseguir atraer candidatos interesados en trabajar en la empresa, hay que considerar una serie de factores para saber si los profesionales encajan en el perfil de la organización.
Justamente por los obstáculos encontrados en el proceso selectivo, muchos departamentos de Recursos Humanos (RRHH) invierten en el reclutamiento interno.
Esta modalidad consiste en la búsqueda de profesionales para ocupar una vacante dentro de la propia organización, con los empleados actuales. Es decir, se aprovecha el capital humano que ya existe en la empresa, reubicando empleados que usted cree que actuarían mejor en otra área.
El reclutamiento interno suele ser más barato y rápido que otras modalidades, pero limita la interacción con el mercado de trabajo e impide que nuevos talentos se unan al equipo, trayendo una perspectiva del exterior que puede beneficiar a la empresa.
En el caso del reclutamiento externo, esto es posible.
Reclutamiento externo: qué es y sus principales ventajas
A lo largo de este artículo, usted verá cómo funciona esta modalidad, por qué usted debería invertir en ese formato y cuáles son las principales técnicas para mejorar el flujo de trabajo.
Esta modalidad de proceso selectivo busca candidatos en el mercado, es decir fuera de la empresa, para ocupar un cargo. Para ello, usted necesita entender exactamente cuáles son los requisitos del cargo, las atribuciones del profesional y el perfil del departamento.
Generalmente, el reclutamiento externo funciona de acuerdo con algunos pasos. Son los siguientes:
Análisis de la vacante
Junto al gestor de la vacante, el profesional de RRHH hace una lista de todos los requisitos mínimos que deben tener los candidatos, como por ejemplo el nivel de escolaridad, conocimientos técnicos imprescindibles para la ejecución de las actividades, fluencia en idiomas, etc.
Esa información se utiliza para crear la descripción de la vacante. Todos estos elementos deben ser bastante claros para que los interesados puedan ver si tienen o no lo que se necesita para integrar el proceso selectivo.
Divulgación de la vacante
El segundo paso es la divulgación de la vacante para la atracción de candidatos. Esto puede ser hecho en diversos canales de comunicación, siendo los más comunes:
Plataformas para la búsqueda de empleo
Redes sociales, principalmente LinkedIn
Agencias de Talentos
Universidades
Sindicatos
Al demostrar interés por la vacante, los candidatos envían su hoja de vida para ser analizada por RR.HH.
Inicio de las entrevistas
Hay muchas maneras de entrevistar a un candidato durante el reclutamiento externo. En general, el primer contacto se realiza por teléfono y se recopila información básica sobre los candidatos. La llamada funciona como una forma de confirmar los datos que figuran en el curriculum.
Después, se programan entrevistas que pueden ser en grupo o individuales. La gran ventaja de las dinámicas en grupo es que usted puede analizar el comportamiento de los candidatos cuando necesitan trabajar en equipo e interactuar con otros profesionales. La entrevista individual, sin embargo, permite preguntas más directas para el análisis de los interesados.
Por último, se programa una entrevista con el gestor de la vacante. Esta etapa es muy importante porque el líder será responsable de la actuación del profesional, entonces es importante que tenga la última palabra sobre el candidato ideal.
Contratación
La última etapa del reclutamiento externo es la contratación del profesional elegido. Esta fase es más burocrática e involucra la recopilación de la documentación necesaria para que el profesional empiece a actuar en la organización.
También es posible invertir en el reclutamiento mixto, modalidad en la cual la búsqueda por candidatos es realizada dentro de la empresa y también en el mercado externo. Este modelo es ideal para vacantes que necesitan ser ocupadas rápidamente, ya que la gama de profesionales que pueden ser contratados es mayor.
Como ya mencionamos, el reclutamiento externo suele ser más largo y caro que el interno, ya que usted no cuenta con profesionales que ya actúan en la empresa para ocupar el cargo. Por lo tanto, es necesario invertir en recursos para atraer a los candidatos del mercado y tiempo para la realización de todo el proceso.
Entonces, ¿por qué debería invertir en esa modalidad?
Ventajas del reclutamiento externo
Entre las principales ventajas de este modelo de proceso selectivo, vale destacar:
Mayor disponibilidad de candidatos para elegir el ideal, ya que en la actualidad hay muchos profesionales buscando nuevas oportunidades en el mercado.
Recopilación de datos sobre profesionales capacitados para formar un historial de selección. Aunque un determinado candidato no sea compatible con la vacante actual, usted puede almacenar información sobre él para procesos selectivos futuros, optimizando tiempo en la próxima oportunidad.
La integración de nuevos talentos al cuadro de empleados. Colaboradores que están empezando a trabajar en la empresa pueden traer nuevas visiones del mercado de trabajo y sugerir mejoras que no siempre son vistas por quien ya está acostumbrado al modelo de actuación de la empresa.
La creación de una relación con el mercado de trabajo, lo que facilita el seguimiento de las nuevas tendencias del sector y una visión del tipo de profesionales que actúan en el área.
La integración de nuevos talentos le permite ponerse al frente de la competencia, conquistando a los mejores profesionales del mercado.
La creación de un equipo diversificado, con profesionales que tienen perfiles diferentes y actúan en conjunto para alcanzar todos los objetivos de la organización con sinergia, empatía, productividad y motivación.
Como usted puede ver, invertir en el reclutamiento externo es una gran oportunidad de mejorar el personal de la empresa y garantizar la ocupación de vacantes con un profesional capacitado que traerá innumerables beneficios para la organización.
Consejos para optimizar el reclutamiento externo
Considere la cultura de la empresa
Al contratar a un candidato para una vacante, usted necesita recordar que además de tener los conocimientos técnicos necesarios, él también necesita identificarse con la misión, visión y valores de la empresa.
Toda corporación cuenta con un conjunto de ideas que construyen la cultura organizacional y usted necesita estar seguro de que el candidato elegido se identifica con esos ideales.
Invierta en software de reclutamiento
Hay varios software disponibles en el mercado que le ayudan a mejorar los procesos selectivos. Con la ayuda de esta plataforma, es posible sistematizar información sobre los candidatos, mantener un historial de cada proceso y optimizar actividades manuales, como por ejemplo el envío de correos electrónicos y enlaces de feedback.
Además, el software le permite crear pruebas en línea (de personalidad, conocimientos generales, conocimientos técnicos, idiomas, etc.) y optimizar el tiempo de reclutamiento, ya que existe la posibilidad de omitir etapas presenciales.
Piense y prepare todas las etapas con el gestor de la vacante
El líder del departamento es responsable de todo el equipo y, por lo tanto, es parte esencial del proceso selectivo para la contratación de un nuevo miembro. RR. HH. debe alinear todas las etapas con ese gestor para asegurar la elección del candidato ideal.
Acompañe la contratación hasta el final
Por último, recuerde que incluso después de la contratación del empleado, sigue siendo responsabilidad del departamento de recursos humanos y gestión del talento humano acompañar la integración de ese profesional para disminuir el turnover o rotación de personal.
Esa métrica mide la cantidad de empleados que dejan la empresa después del período de experiencia. Además de generar otro proceso selectivo, el abandono implica que el proceso de integración no se está realizando de la mejor manera, y la selección tampoco.
Después de la contratación, lo ideal es que se realicen actividades para que el profesional conozca la empresa, sus procesos y compañeros de trabajo. Se deben proporcionar los entrenamientos necesarios para la ejecución de las tareas y el colaborador debe confiar en RRHH como una fuente de comunicación transparente, dispuesta a ayudarle en lo que sea necesario.
El empleado debe sentirse parte de la empresa, especialmente en las primeras semanas de actuación, para garantizar la motivación y la productividad en el nuevo empleo.
Siguiendo estos pasos y consejos, usted percibirá que el reclutamiento externo puede ser el mejor amigo de los procesos selectivos. Si su objetivo es tener empleados que visten la camisa de la empresa con orgullo y trabajan con motivación para alcanzar todas las metas establecidas por la organización, la búsqueda de candidatos experimentados en el mercado de trabajo puede ser el camino más rápido para la consolidación de un equipo ganador.
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