Retorno negativo en un proceso selectivo: sepa cómo dar un feedback negativo

A nadie le gusta dar una respuesta negativa a un candidato. Además del feedback negativo, la posibilidad de que el candidato interprete mal el mensaje es alta. Se ha comprobado que el 70% de las empresas no proporcionan retroalimentación o feedback a los candidatos que no han sido aprobados en su proceso selectivo.

Los candidatos odian el rechazo y piden feedback. Su respuesta debe evitar enumerar los motivos de no aprobación y centrarse en el rendimiento de la entrevista del candidato puede mejorar. Este tipo de feedback es mejor darlo verbalmente, pues a veces suele ser difícil encontrar las palabras por escrito y usted puede terminar dejando al candidato con más preguntas en la cabeza.

Use un tono suave en su conversación, explicando que las entrevistas pueden ser estresantes y pocas personas logran relajarse y sentirse cómodas en ese momento. La gente rara vez se ve como los otros las ven, entonces destaque los puntos ciegos (poco contacto visual, hablar demasiado, no quedarse quieto, imprecisión, decir «nosotros» en lugar de «yo»). Concéntrese en compartir con el candidato consejos de mejora que puede aplicar en sus próximas entrevistas como, por ejemplo, decir «lo que usted puede intentar la próxima vez …». Para ser más delicado, haga la suposición no declarada de que el candidato tiene más que ofrecer, como por ejemplo: «Lo que no entendemos tan bien …»

Enfoque en dar feedback sobre los comportamientos que usted vio y evite comentarios sobre la personalidad. Su discurso debe implicar lo que usted oyó sobre habilidades, competencias, experiencia y logros.

Usted no está obligado a dar feedback para el candidato, pero es cuestión de buenas prácticas y pensar en el esfuerzo que el individuo hace para participar en el proceso selectivo que es tan importante como el esfuerzo del equipo de recursos humanos de la empresa.

Retorno negativo en un proceso selectivo: mejores prácticas

1. No escape del feedback negativo

Cuando un candidato solicita retroalimentación, lo peor que puede hacer es retrasar o tratar de olvidar. ¿Por qué? Porque eso no es justo – y no es lo correcto para usted como profesional. Además, si el candidato es realmente determinado, puede seguir entrando en contacto con usted e incomodando hasta que le dé algún tipo de retroalimentación. No es lo ideal si usted tiene muchas tareas y puede acabar dando un retorno nada constructivo. Establezca un tiempo para dar feedback a los candidatos y evitar esta situación

2. Esté preparado

Después de o incluso durante la entrevista, es muy probable que usted haya hecho algún tipo de anotaciones y / o haya discutido sobre el candidato con otro colega después de que saliera de la sala. Los comentarios hechos en esta discusión pueden darle una noción del desempeño de los candidatos durante la entrevista, el curriculum y la presentación general. Por lo tanto, anote esos comentarios con rapidez si se hacen en una discusión informal. Cuando esté enviando malas noticias a los candidatos, siempre tenga a la mano esas anotaciones y lo que percibió durante el proceso selectivo, especialmente si un candidato pregunta acerca del feedback.

3. Sea honesto

A nadie le gusta ser la persona que va a dar malas noticias, pero es importante intentar ser lo más honesto y objetivo posible por algunos motivos. En primer lugar, como ya se ha dicho, los comentarios que usted hace ahora pueden afectar directamente la visión de proyección laboral del candidato, de modo que mentirle puede ser realmente perjudicial. Y en segundo lugar, dar una retroalimentación negativa de una forma que suene más agradable de lo que realmente es, puede dar al candidato falsas esperanzas sobre una posición dentro de su empresa, por ejemplo. Ellos podrían pensar que estaban realmente cerca de garantizar la vacante – cuando, en realidad, estaban muy lejos de eso suceder. Esta falsa esperanza puede llevarlos a solicitar otros puestos de trabajo en su empresa, incluso si usted sabe que no son los mejores, lo que puede perjudicar la búsqueda de reemplazos.

4. Sea constructivo

Aunque es importante ser honesto, también es importante tratar y ser constructivo con cualquier retroalimentación que usted dé. En vez de sólo apuntar a los errores y fallas del candidato, dígales lo que hicieron bien para impresionarlo. Cuando comparta el feedback negativo, asegúrese de tratar de hacer que sea constructivo y decirle al candidato lo que podría haber hecho de forma diferente y qué otras experiencias y habilidades que necesitan en su hoja de vida para conseguir el empleo.

5. Mantenga el feedback bueno, claro y objetivo

Al mismo tiempo que mantiene sus comentarios honestos y constructivos, también es importante mantenerlos informales y sucintos. De lo contrario, usted puede terminar hablando con el candidato por horas sobre todo lo que hicieron bien y mal. Tenga una lista clara de las cosas que usted quiere devolver al candidato – e intente responder a cualquier pregunta sensata que el candidato tenga honestamente -, pero tenga el ojo en el tiempo. 20 a 30 minutos es una buena cantidad de tiempo para asignar al feedback y debe darle bastante tiempo para compartir todos sus puntos y dar al candidato información constructiva para reflexionar y mejorar.

La retroalimentación es una parte importante para el candidato. Es el momento en el cual quiere entender el por qué no fue seleccionado. A veces, él ya hasta imaginó el motivo que no tiene sentido para él. Siempre tome un tiempo para proporcionar la retroalimentación a los candidatos, ya sea por e-mail o por teléfono. Hará diferencia para la experiencia del candidato y la imagen de la empresa. Asegúrese de que si recibe una buena retroalimentación – personalizado y atento – recomendará la empresa a otras personas y, después de trabajar en sus puntos débiles, intentará otra vacante en su empresa.

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