Desde los primeros tiempos, los filósofos y científicos han investigado los misterios de la inteligencia humana y el razonamiento. De la misma forma que está aconteciendo con la exploración del océano y el espacio, nuestros enormes avances en el conocimiento de nosotros mismos están ligados a una pregunta persistente: ¿Cómo podemos aplicar lo que aprendemos para ayudarnos a vivir y trabajar de la mejor manera?
Fueron los técnicos quienes proporcionaron la pieza final del rompecabezas con inteligencia artificial (IA), la cual fue modelada según la nuestra. Alejándose de las pantallas plateadas y en nuestra vida cotidiana, esta tecnología promete revolucionar todas las esferas de la vida humana, con empresarios actuando como sus primeros promotores y adoptantes en todas las industrias. No hay mejor punto de encuentro para la inteligencia humana y basada en la máquina, que nuestros departamentos de recursos humanos (RR. HH.). Serán completamente transformados a través de esta sinergia y su impacto en sus prácticas diarias de reclutamiento, evaluación, integración y gestión.
Vamos aclarar una cosa desde el principio: la tecnología IA no colocará a los gerentes y personal de recursos humanos fuera de sus cargos y empleo. Así como las máquinas de vapor y las computadoras no nos enviaron para distopías prematuras, la tecnología IA promete transformar los departamentos de RR. HH., pero no para convertirlos en redundantes e inútiles. Después de todo, será sólo una extensión de la tecnología que muchos profesionales de RR. HH. ya utilizan en sus hogares, ya sea Cortana, Alexa o cualquier otro dispositivo basado en IA. No es de extrañar, entonces, que la mayoría de ellos vean la IA como un potencial para revolucionar las principales responsabilidades de recursos humanos, como el reclutamiento, la evaluación del desempeño y la educación.
La adquisición de talentos es una de las principales responsabilidades de los departamentos de RR. HH., pero ¿cómo podemos garantizar que en realidad es un “talento” que es adquirido rara vez? ¿Qué pasa en las situaciones en donde un empleado que habla tranquilamente y es de buena apariencia no llega a cumplir esas expectativas o promesa inicial? En los departamentos de RR. HH. es común encontrar personas falibles (spoiler ahead), que a pesar de sus competencias no son inmunes a errores y prejuicios humanos en procedimientos de reclutamiento y selección de personal. La tecnología IA promete agilizar este proceso, confiando más en el procesamiento analítico de enormes cantidades de datos, en lugar de observaciones individuales.
Para empezar, la tecnología IA es inmune a los estereotipos y al impacto que la raza, el género o el origen étnico del candidato puede tener sobre el resultado de la clasificación de los empleados. El software de inteligencia artificial puede proyectar preguntas para la entrevista relevantes que desprecian totalmente la historia o el pasado de alguien, en detrimento de concentrarse en su competencia profesional para un determinado cargo. Estas preguntas de evaluación se basarán en los registros de empleos previos del solicitante y, aún más importante, en los requisitos de la vacante a la cual está aplicando. Según palabras del ex director de Recursos Humanos de Google, el uso de la inteligencia artificial para este tipo de automatización de procesos le permite filtrar rápidamente “excelentes candidatos de los realmente excelentes”.
Además de deshacerse de los problemas de prejuicios humanos durante la selección de candidatos, la IA es bien recibida en los departamentos de RR. HH. por aliviar la enorme carga de tamizar terabytes de datos que comprenden curriculums de candidatos, cuentas de redes sociales, cartas de referencia, entre otras fuentes. Este procedimiento se encuentra entre las tareas más arduas y demoradas que enfrentan los profesionales de RR. HH., muchas veces con la necesidad de cortar algunas esquinas con el fin de hacer su trabajo a tiempo. Esto crea inadvertidamente grietas en los procedimientos de reclutamiento y selección, colocando a la persona incorrecta en el lugar incorrecto de la empresa. Y como consecuencia, esto requiere de procedimientos repetitivos, lentos y costosos de recontratación.
La IA puede hacer que esas prácticas formen parte de los libros de historia sobre las prácticas corporativas de recursos humanos. Eso es posible gracias a su robusta capacidad analítica que le permite pasar por enormes cantidades de datos sobre múltiples candidatos al mismo tiempo. Si está disponible, esa información no necesita parar en curriculums vitae o referencias, y puede también incluir evaluaciones del desempeño de la post-contratación que proporcionen información valiosa sobre el potencial del candidato. El tiempo ahorrado por integrar la inteligencia artificial en sus procesos y que se ella quien maneje las tareas de los mismos, puede ser medido en días o incluso meses, y los profesionales de RR. HH. pueden usarlo para entrevistas en vivo, shortlist (listas de comparación) y análisis de rendimiento.
La IA promete liberar una vez más los recursos de los departamentos de RR. HH., ayudando en el área de gestión de talento humano con procedimientos de integración de los nuevos empleados. Estos talentos recientemente adquiridos a menudo inundan los departamentos de RR. HH. con numerosas cuestiones y dudas relacionadas con el pago, las vacaciones, los beneficios sociales y sus derechos generales. Responder a las preguntas sobre la política de la compañía con respecto a la ausencia durante festivos religiosos o beneficios no pagos puede ser una acción repetitiva y de perdida de tiempo para los profesionales de RR. HH., pero la IA viene al rescate con el uso de ‘chatbots’ cada vez más inteligentes. Pueden ser programados fácilmente para proporcionar respuestas a las preguntas diarias en tiempo real, sean o no hechas por los empleados nuevos o veteranos. Estos bots pueden actuar como plataformas de autoservicio que permiten que el personal de RR. HH. se concentre en responder a preguntas más complejas y urgentes que merecen su atención.
Finalmente, la asistencia de la IA a la gestión de talento humano completa el ciclo ayudando al personal encargado de la evaluación del desempeño de los empleados actuales. El monitoreo de rendimiento genera grandes cantidades de datos y métricas, que la IA puede resolver para proporcionar a los directivos de RR. HH. acceso rápido a percepciones valiosas y sistemáticas. Estos indicadores se pueden medir en relación con los objetivos de rendimiento creados por la IA para cada empleado y también pueden incluir una evaluación del comportamiento. La IA puede ayudar al personal de RR. HH. a definir los sistemas de clasificación para cada empleado y realizar revisiones automáticas a los objetivos de rendimiento definidos.
En el mundo corporativo, uno de los mejores campos para ver en acción la IA es sin duda en el departamento de RR. HH., por ser la primera línea de las empresas que se ocupa del componente “humano” de sus negocios. En la IA, pueden encontrar un gran aliado en todas las etapas de su trabajo profesional, desde pre-selección de talentos y selección de candidatos a procedimientos subsecuentes de integración y evaluación de desempeño. Además de eliminar la carga innecesaria del personal de recursos humanos, la IA puede ayudar a simplificar todas estas tareas y obtener una visión sin precedentes del potencial de rendimiento real de cada candidato y empleado. Todo esto es hecho sin las limitaciones de los prejuicios humanos y la probabilidad de error, haciendo de la IA una herramienta de Gestión del Talento Humano del futuro.
5 consejos para Contratar con Perfección Patty McCord es una reconocida profesional norteamericana del área de reclutamiento y selección, que ya ha trabajado en diversas empresas…
