5 Pontos que você deve considerar ao aplicar o DISC em seu processo seletivo

5 Pontos que você deve considerar ao aplicar o DISC em seu processo seletivo

O DISC é uma das avaliações de personalidade mais conhecidas. Ele é utilizado por empresas de todos os tamanhos e de vários os setores em todo o mundo. Afinal, o teste fornece dados objetivos que permitem isolar alguns dos denominadores comuns presentes nos candidatos no processo de recrutamento e seleção.

A avaliação DISC não é recomendada para o uso exclusivo como uma ferramenta de triagem de pré-contratação, porque não mede uma competência com base em um trabalho específico. Porém, a aplicação em seus processos seletivos é válida para auxiliar a traçar o perfil dos candidatos, tornando o recrutamento mais assertivo.

Como funciona o teste DISC?

O DISC é um modelo de avaliação simples de entender e é responsável por mostrar as respostas emocionais comuns às percepções e demandas do ambiente onde a pessoa está inserida.

A avaliação DISC funciona com base em 2 eixos. O primeiro reflete a energia ou atividade externa de uma pessoa. Ou seja, uma pessoa de ritmo acelerado tenderá a ser mais franca e assertiva, enquanto uma pessoa de ritmo moderado irá tender a ser mais atenciosa e cuidadosa.

Juntos, eles revelam as características gerais de 4 estilos de comportamento:

  • Dominância;
  • Influência;
  • Estabilidade;
  • Conformidade.

Confira a seguir o que aponta cada uma dessas características:

Dominância

Os profissionais que possuem um padrão de comportamento mais influenciado pelo fator “Dominância” tem como principais características:

  • Resolver novos problemas de forma rápida e assertiva;
  • Adotar uma abordagem ativa e direta para alcançar o resultado;
  • Rapidez e ceticismo em relação às pessoas e situações em seu ambiente de trabalho.

Esse grupo de pessoas são motivados pela ação e pelo desafio, podem ficar impacientes e exigir oportunidades constantes para resolver problemas importantes. Em reuniões e discussões, eles precisam saber o que é esperado e precisam se concentrar nas soluções e não nos problemas.

Se o nível de Dominância se tornar um problema, é necessário estimular os profissionais a desacelerar e pensar cuidadosamente antes de agir. Caso contrário, é possível que eles tomem decisões precipitadas e causem problemas para sua organização ou equipe.

A forma como a “Dominância” vai se apresentar depende de como ela é combinada com outros comportamentos. Quando é combinada com outros fatores menos intensos, o comportamento Dominante ganha novas percepções.

Influência

Os colaboradores de comportamento “Influência” mais forte tem como principais características:

  • Ritmo acelerado;
  • Poder de agregar pessoas;
  • Sociável e socialmente assertivo;
  • Comunicativo, interativo e aberto.

Os influenciadores são motivados pelo reconhecimento e se preocupam com a perda de influência social. Por isso, é importante reconhecê-los em público e observar como eles reagem a isso.

Se o comportamento de influência do colaborador se tornar um problema, é necessário incentivá-lo a ter uma maior inteligência emocional, juntamente com uma abordagem de comunicação mais controlada, silenciosa e reservada. A ideia não é apagar o talento, mas torná-lo mais equilibrado, fazendo com que suas características se tornem positivas, tanto para ele quanto para a empresa.

Assim como no padrão comportamental de “Dominância”, o tipo “Influência” assume uma nova perspectiva quando combinado com outros fatores menos intensos.

Estabilidade

Os colaboradores que possuem a estabilidade como fator mais dominante são moderados e sabem lidar melhor com as situações e as pessoas ao seu redor. Esse perfil prefere um ambiente mais controlado e previsível, que permita que ele permaneça na mesma posição de forma cômoda, por mais tempo do que outros padrões de comportamento.

Eles são motivados pela cooperação e transparência, sua indecisão pode ser um fator limitante, assim como a preocupação com a perda de estabilidade.

Outros membros da equipe podem ajudar os colaboradores com característica de estabilidade através de ações, como:

  • Ser gentil e amável;
  • Explicando o que se espera deles;
  • Levando tempo para esclarecer as instruções.

Se a estabilidade se intensificar e se tornar uma característica destrutiva no ambiente de trabalho, incentive o profissional a olhar por uma nova perspectiva, mostrando a importância da liberdade de expressão e da capacidade de mudar de atividade de forma mais flexível.

Esse incentivo irá auxiliar o colaborador a lidar melhor com a falta de estabilidade e com novas mudanças.

Conformidade

Profissionais cujo comportamento é caracterizado pela conformidade são moderados e céticos em relação a pessoas e situações. Para realizar suas atividades, aqueles que possuem alto nível de conformidade exercerão o controle de qualidade com base em regras, padrões, procedimentos e protocolos.

O colaborador com o perfil de conformidade tem como principais características:

  • Ser motivado pela experiência e pelo trabalho de qualidade;
  • Ser limitado pelo alto nível analítico;
  • Ser preocupado com as críticas e em estar errado.

Para lidar com profissionais com esse tipo de perfil, é necessário se concentrar em fatos e detalhes, sempre com paciência e diplomacia. Se a conformidade se tornar problemática, ajude o colaborador a se concentrar nos resultados e desenvolva estratégias flexíveis para alcançá-lo. Assim, eles serão capazes de operar de forma mais independente das regras e dos procedimentos que às vezes os atrapalham.

5 Pontos que você deve considerar ao aplicar o DISC em seu processo seletivo

Diversas organizações utilizam o DISC para auxiliar o seu processo de recrutamento e seleção. Se a empresa está comprometida em usar essa ferramenta durante a contratação, é importante considerar as 5 dicas a seguir para aprimorar seu processo:

1. Não elimine candidatos de primeira

O primeiro ponto importante é não eliminar um candidato apenas pelos resultados de um perfil comportamental, pois é impossível medir completamente um indivíduo por meio de um teste de pré-triagem.

Qualquer avaliação utilizada deve levar em conta apenas uma fração de sua decisão. Além disso, é necessário lembrar que o DISC não é suficiente para determinar que um estilo terá um desempenho melhor do que outro para qualquer função.

2. Personalize as entrevistas

Use os resultados do DISC de um candidato para personalizar suas perguntas durante a entrevista, buscando entender quais seriam as reações do profissional em diversas situações e suas tomadas de decisão. Depois disso, compare as respostas com as necessidades da sua equipe.

3. Escolha o momento ideal

Escolha o momento ideal durante o processo de seleção para aplicar a avaliação DISC, avaliando o perfil de cada candidato.

4. Continue utilizando o teste

Continue usando o perfil DISC do candidato após o processo de contratação. O DISC foi desenvolvido para auxiliar os profissionais a crescer e se relacionar melhor com os outros.

Além disso, o DiSC é uma ótima ferramenta para ser utilizada durante a integração, ajudando a equipe a aprender sobre um novo membro e vice-versa. Ele também pode ser utilizado em treinamentos e para o desenvolvimento de equipe.

5. Considere a certificação DISC

Considere a Certificação DISC, que fornece a pesquisa por trás dessa ferramenta, o que ajuda a evitar o uso indevido dela. Ter um colaborador especialista em DISC em sua equipe garante que a empresa continue se beneficiando dessa ferramenta mesmo após a conclusão do processo de contratação.

É importante usar outros testes de perfil comportamental?

Existem diferentes tipos de testes dentro da gestão comportamental que podem ser utilizados pelas empresas. A escolha dependerá das preferências do RH e qual método os gestores acreditam que se encaixa melhor no perfil da organização. Esses testes são extremamente importantes para complementar o DISC e tornar o processo ainda mais assertivo e completo.

Confira os principais:

  • Metodologia star: método de entrevista que auxilia a identificar e avaliar as experiências profissionais passadas do colaborador. O candidato escolhe uma situação de trabalho específica e responde algumas questões para análise;
  • Teste dos Bichos: trata-se da Teoria da Dominância Cerebral, que consiste na análise do cérebro humano em quatro quadrantes: analítico, organizador, relacional e experimental. É feito de forma criativa e os perfis são representados por animais e suas características;
  • Teste fit cultural: o teste consiste em alinhar os valores e características do profissional e da empresa. O fit cultural é a base usada para medir se o profissional se encaixa no ambiente de trabalho da empresa.

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