Avaliação comportamental: o que é e como aplicar? 

Avaliação comportamental: o que é e como aplicar? 

Uma das maneiras que os recrutadores utilizam para classificar seus candidatos é por meio da avaliação comportamental. A avaliação comportamental com o uso de psicologia, utiliza métodos que verificam, medem e mensuram alguns pontos essenciais do comportamento dos candidatos .

Não apenas para o processo seletivo, esse tipo de avaliação pode ser realizada internamente, para analisar o comportamento dos colaboradores. Um método que qualifica os pontos positivos e fortes, negativos e fracos, de cada indivíduo, ela pode ser aplicada na empresa para classificação, modificação e qualificação do pessoal.

Hoje falaremos sobre esse assunto de maneira mais aprofundada. Não deixe de ler.

O que é Avaliação comportamental?

A avaliação comportamental é uma metodologia que visa analisar o indivíduo por meio do seu comportamento. Dessa forma, ela observa e considera as qualidades e defeitos, pontos fortes e fracos, virtudes e vulnerabilidades presentes, classificando e categorizando cada candidato..

Essa metodologia  pode ser utilizada internamente ou durante o processo de recrutamento e seleção. Para a avaliação interna o objetivo é ter clareza e assertividade em relação a rotina de cada colaborador, para que assim, consiga causar impactos na busca por resultados.

Através de influências internas e externas, o comportamento do indivíduo é moldado pela criação, família, sociedade, religião, modo natural de ser, sentir, perceber, entender e se relacionar com o mundo e com as pessoas. Por isso, a análise comportamental nunca é superficial, pois acaba sendo um estudo aprofundado de cada indivíduo.

Para que serve avaliação comportamental?

A avaliação comportamental serve para uma série de situações, podendo ser utilizada de diferentes maneiras. Saiba mais a seguir.

No recrutamento e seleção

Durante o processo de recrutamento e seleção existem diversas etapas, é possível buscar e avaliar o conhecimento do candidato, porém isso nem sempre determina a escolha do candidato.

Embora um candidato pode ter um desempenho melhor que outros, isso não faz com que ele seja a pessoa correta para preencher a vaga. É necessário que, além dos conhecimentos técnicos desejados, ele tenha um perfil comportamental condizente com a cultura da empresa e com equipe onde ele irá atuar.

Na diminuição de turnover

O turnover  é sempre uma preocupação para as empresas, e deve ser trabalhado pelo RH de forma ativa, visando a sua redução.

Assim, é preciso ter uma estratégia capaz de atrair e reter os talentos, de desenvolvê-los e alocá-los de maneira a construir uma equipe forte e que esteja pronta para enfrentar novos desafios.

Sendo assim, fazer uma avaliação comportamental dos seus colaboradores faz toda a diferença, pois será possível descobrir quem são as pessoas que estão mais confortáveis com as suas funções, quem precisa de um treinamento ou até mesmo ser alocado em outro setor.

Na produtividade

Um dos maiores desafios dos profissionais de RH é compreender funcionários e qual a melhor maneira de motivá-los, não é apenas uma questão de ter um diferencial, e sim uma questão de sobrevivência.

É exatamente nesse contexto que a análise comportamental se encaixa. Quando se faz uso dessa metodologia, a empresa obtém um diagnóstico ágil e objetivo. Assim, o gestor não dependerá apenas da intuição para compreender os membros seu time. 

Como funciona a avaliação comportamental

A avaliação comportamental era feita através de questionários impressos, onde as respostas eram coletadas, analisada e as características do colaborar eram passadas por meio de relatórios, com a finalidade de identificar o perfil dos profissionais.

Hoje, por meio da tecnologia, os testes são feitos através de softwares especializados que coletam e cruzam as respostas, traçando seus perfis de maneira fácil e assertiva, de maneira muito ágil 

Entretanto, mesmo com o auxílio de softwares, os resultados devem ser feitos por uma equipe de RH qualificada e capacitada para tal, para que não haja qualquer erro de interpretação. 

Diferença entre avaliação técnica e comportamental 

Na avaliação comportamental, há metodologias assertivas de mensuração de competências técnicas e virtudes comportamentais individuais necessárias.

Cada empresa avalia de modo individual, quais são as características que desejam e precisam ter em seu corpo organizacional. Com isso, os avaliadores buscam aqueles candidatos que façam a união de dois pontos: boas técnicas e comportamento adequado.

O conhecimento técnico engloba tanto as qualificações quanto as habilidades que o indivíduo possui para desempenhar dada função. Já a  competência comportamental está ligada a conduta e à atitude do indivíduo, que é traduzida por meio de seus gestos e comportamento em relação a cultura, propósito, missão, visão e valores organizacionais.

O encontro de uma excelente técnica com um comportamento exemplar tem como resultado o colaborador perfeito. E, durante o processo seletivo podem ser aplicadas avaliações comportamentais que ajudem os recrutadores a identificá-los.

Avaliação comportamental: principais tipos

Existem diversos tipos de avaliação comportamental. Cada um deles visa avaliar o indivíduo de uma forma diferente. Metodologias eficazes, cada teste pode ser aplicado para um fim e, consequentemente, ajudar na avaliação de forma que não haja dúvida na tomada de decisão.

Como forma de  medir o comportamento dos candidatos a empresa pode escolher aplicar testes individuais ou em grupos. Cada um deles vai ajudar na eliminatória, ressaltando as pessoas que dispõe das características mais procuradas. Separamos a seguir, os principais tipos de avaliação comportamental.

Avaliação comportamental DISC

A avaliação  DISC é uma metodologia que reúne três palavras em inglês Dominance (domínio), Influence (influência), Steadiness (estabilidade) e Conscientiousness (conformidade).

Essa é uma das técnicas mais utilizadas em todo o mundo. O DISC reúne quatro pilares importantíssimos, que em português são:

  • Domínio: ajuda a perceber como a pessoa lida com desafios e as dificuldades, ressaltando suas principais características.  Apresentando assim, os dados do perfil comportamental e a sua forma de atuação;
  • Influência: identifica o relacionamento,, seu modo de comunicação e o seu nível de influência em relação ao todo;
  • Estabilidade: mostra como a pessoa lida com mudanças;
  • Conformidade: evidencia a capacidade que o indivíduo possui de se ajustar e seguir regras.  

Avaliação comportamental STAR

A técnica STAR está relacionada a Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Se baseando no entendimento de que o comportamento das pessoas, em empregos anteriores, é o melhor indício para medir suas ações no futuro.

Ou seja, ajuda a organizar as respostas dos candidatos, buscando que os mesmos forneçam exemplos concretos que mostrem que eles realmente passaram pelas experiência e possuem as competências necessárias para a vaga em questão. Seus pilares de avaliação são:

  • Situação: Busca que o candidato descreva uma situação em que esteve envolvido, conflitante, de forma detalhada;.
  • Tarefa: Procura que o indivíduo descreva suas responsabilidades na situação;
  • Ação: busca que o candidato conte quais foram as suas atitudes para a resolução do conflito;
  • Resultado: Procura que ele descreva os resultados que alcançou tomando as atitudes descritas.

Avaliação comportamental IAC

A sigla IAC significa Inventário de Aderência Cultural. Essa avaliação tem como objetivo  traçar um diagnóstico a partir dos comportamento e respostas de um questionário que contém 84 perguntas.

Além disso, a metodologia do IAC divide a cultura de uma organização em seis dimensões. São elas:

  • Orientação para processos x orientação para resultados;
  • Orientação para empregado x orientação para trabalho;
  • Cultura paroquial x cultura profissional;
  • Sistema aberto x sistema fechado;
  • Controle fraco x controle rígido;
  • Cultura normativa x cultura pragmática.

Agora que você já sabe tudo sobre avaliação comportamental, é hora de avaliar se sua utilização é válida ou não para sua empresa.

 

Sobre o autor

JobConvo

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  • Crie requisições;
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  • Compartilhe as vagas em diversos canais;
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  • Faça o Fit Cultural e a tendência de comportamento dos candidatos;
  • Analise as vídeo entrevistas;
  • Compartilhe os finalistas com gestores;
  • Analise os relatórios;
  • Faça a admissão digital.

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