Como gerenciar pessoas que sabem mais do que você

No meu primeiro dia como gerente de uma empresa de software, descobri que a maioria dos meus funcionários trabalhava há vários anos – alguns, por mais de 10. E eu, um padeiro de cupcake de 24 anos e especialista em tecnologia, agora assumia o papel de supervisor direto.

O que significava que quando os membros da minha equipe tinham perguntas sobre qualquer coisa, desde recuperar uma senha perdida até a complexa configuração do software que implementavam, eles me procuravam para uma resolução. Tudo o que eu conseguia pensar era o fato de que eu não saberia uma única resposta para qualquer uma dessas perguntas – e que eles veriam claramente através da minha “expertise”.

Então, naturalmente, entrei em pânico. Eu imediatamente me arrependi de aceitar o emprego, amaldiçoei o recrutador que achava que eu estava mesmo qualificado para o cargo e fui algumas vezes ao banheiro com os olhos marejados, onde ninguém poderia ouvir meu choro patético.

Quando consegui recuperar a compostura (e a minha motivação para ter sucesso), soube que tinha de aproveitar ao máximo essa situação desafiadora. Eu certamente não sabia tudo sobre minha nova empresa ou o funcionamento interno de seu software, mas tinha experiência em gerenciamento – e com isso a meu favor, consegui fazer com que funcionasse.

Se você se encontrar em uma posição em que seus funcionários saibam mais do que você (o que, especialmente como um jovem gerente, você quase certamente o fará), aqui estão algumas maneiras que encontrei para lidar com essa situação aparentemente difícil.

 

Seja Honesto

Se um de seus subordinados diretos fizer uma pergunta para a qual você não sabe a resposta, seja honesto. A princípio, me esquivei disso, porque tinha certeza de que eu pareceria fraco, sem conhecimento e totalmente incapaz de ocupar uma posição de gerência. Se você fornecer uma resposta que acha correta, mas não está, você (e seu funcionário) podem acabar em uma posição ainda pior e você, rapidamente, perderá o respeito de sua equipe.

Por outro lado, não ignore essas perguntas. Vamos enfrentá-las! Nada pior do que perguntar ao seu supervisor – aquele que deveria atender suas perguntas e preocupações – e ter como resposta: “Eu não sei, você vai ter que pedir a outra pessoa”.

Esta é uma abordagem melhor: diga ao seu funcionário que você não tem certeza da resposta, mas que você descobrirá de alguém que saiba. Claro, pode levar alguns minutos (ou horas) para rastrear as informações, mas se você seguir adiante e, eventualmente, produzir a resposta de que ela precisa, instantaneamente ganhará seu respeito.

Aprenda com eles

Em vez de temer o conhecimento de seus funcionários – e o que eles pensarão sobre sua falta de conhecimento, aproveite-o! Ser o recém-chegado em uma empresa é completamente avassalador, mas lembre-se: não importa há quanto tempo seus subordinados diretos estão lá, eles também tiveram um primeiro dia e sabem como é ser o peixe fora d’água e não entender algo específico da empresa que chega até você na velocidade da luz.

Portanto, durante as primeiras semanas, reserve um tempo para conversar com os funcionários, ver as rotinas diárias deles e fazer muitas perguntas sobre o que eles estão fazendo e falando. Eles gostarão de demonstrar seu conhecimento e você aprenderá mais com eles do que com um manual de treinamento.

Peça feedback

Funcionários que estão na empresa há mais de 10 anos inevitavelmente viram os processos mudarem de vez em quando. Eles viram o que funciona, o que precisa ser melhorado e o que, no que diz respeito a eles, nunca mudará.

Como gerente procurando maneiras de melhorar os processos, aumentar a eficiência e a produtividade e dar vida às ideias, esse é um recurso fantástico. Pergunte aos membros mais experientes da equipe sobre suas opiniões e ideias. Eles costumam apontar os problemas e preocupações que você não tinha pensado antes. Se você não entender muito bem um problema ou um processo, eles poderão ajudá-lo, além de fornecer informações sobre como as alterações podem ser feitas.

Meu conselho, no entanto: não permita que essas conversas se transformem em um discurso infrutífero de reclamações – certifique-se de que os pontos dolorosos que você discute realmente conduzam a etapas de ação e mantenha seu olho no objetivo de resolver problemas e melhorar os processos.

Dê a eles seu respeito

Finalmente, lembre-se de prestar atenção ao seu próprio estado de espírito. É fácil assumir um papel de gerenciamento na defensiva, pensando que você deve ter vencido todos os seus funcionários para essa posição cobiçada e, em seguida, extrapolar que eles serão invejosos, desrespeitosos e amargos em relação a você.

A verdade é que, no entanto, os cargos de gerência e os papéis de seus funcionários nem sempre andam de mãos dadas, e as habilidades exigidas para cada uma delas são muitas vezes completamente diferentes. É possível que ninguém no departamento tenha desejado esse trabalho de gerenciamento, porque não queria lidar com as reuniões, orçamentos, disciplina dos funcionários e todas as outras funções que acompanham o papel de um supervisor.

Com isso em mente, é importante deixar de lado suas suposições, deixar seu ego na porta e transmitir o quanto você respeita e valoriza seus funcionários. Lembre-se: é somente quando você combina as habilidades deles e as suas que você pode levar a empresa adiante. Deixe que seus funcionários saibam o quanto você valoriza o conhecimento deles e eles estarão mais receptivos à sua liderança.

Acredite em mim, liderar um grupo de funcionários experientes e bem informado é realmente intimidante. Mas quando você os reconhece como o recurso que eles são e se compromete a aprender o máximo possível, você inevitavelmente se tornará um líder mais forte.