Seleccionar página

5 consejos para Contratar con Perfección

5 consejos para Contratar con Perfección

Patty McCord es una reconocida profesional norteamericana del área de reclutamiento y selección, que ya ha trabajado en diversas empresas de tecnología, entre ellas Netflix, donde trabajó durante 14 años. A menudo contactada para entrevistas y charlas, Patty también contribuyó con artículos en la plataforma Harvard Business Review, en la cual es posible encontrar la versión original del artículo traducido a continuación, publicado por ella en enero / febrero de este año:

¿Cómo contratar?

Realmente no me gusta el término “A-players”*¹. Eso implica un sistema de clasificación que puede determinar quién será el mejor para un cargo. Las personas de RRHH siempre preguntan cómo Netflix, donde trabajé como directora de talentos de 1998 a 2012, consiguió contratar sólo “A-players”. Yo respondo: ‘Hay una isla poblada exclusivamente por “A-players”, pero sólo algunos de nosotros sabemos dónde está’.

La verdad, el “A-player” de una empresa puede ser un “B-player”*² para otra empresa. No existe una fórmula para convertirnos en personas exitosas. Muchas de las personas que dejamos salir de Netflix porque no se destacaban ahora son excelentes en otros trabajos.

Encontrar a las personas adecuadas tampoco es una cuestión de “culture fit”*³. Lo que la mayoría de la gente realmente quiere decir cuando alguien tiene un buen “culture fit”, es que el candidato es una persona con quien le gustaría tomar una cerveza. Pero las personas con varios tipos de personalidad pueden ser óptimas en el trabajo que usted necesita hacer. Y esta estrategia de contratación equivocada también puede contribuir a la falta de diversidad de una empresa, ya que a menudo las personas con las que nos gusta salir tienen un background muy parecido al nuestro.

Hacer grandes contrataciones es reconocer grandes coincidencias – y muchas veces no son lo que usted esperaría. Como Anthony Park. En realidad, no era ningún prodigio para una empresa del Silicon Valley. Él estaba trabajando en un banco de Arizona, como programador y no como “desarrollador de software”. Y él era uno de esos chicos del tipo “todo cierto”. Y llamamos a Anthony porque en su tiempo libre él creó una aplicación mejorando Netflix, que había publicado en su página web. Él comenzó las entrevistas y todos lo amaron. Cuando fue mi turno, al final del día, le dije que recibiría una oferta. Él parecía sorprendido, así que pregunté si estaba bien. Él dijo: “Usted me va a pagar mucho dinero para hacer lo que amo!”. Yo me pregunté cómo él se encajaría en el equipo de alto rendimiento al que se uniría. Esperaba que eso no lo quemara vivo.

Algunos meses después, me senté en una reunión de su equipo. Todo el mundo estaba discutiendo hasta que Anthony de repente dijo: “¿Puedo hablar ahora?” La sala se quedó en silencio, porque Anthony no hablaba mucho, pero cuando habló fue algo realmente inteligente – algo que nos hizo reaccionar: caramba! por qué no pensé en eso antes !? Ahora Anthony es vicepresidente y una prueba de que las organizaciones pueden adaptarse a los estilos de muchas personas.

En este artículo describiré lo que aprendí de hacer grandes contrataciones durante mis 14 años en Netflix y en posteriores consultas sobre cultura y liderazgo. El proceso requiere sondear sobre las personas y sus curriculums, involucrando a gerentes en todos los aspectos de la contratación, tratando a sus reclutadores internos como verdaderos socios de negocios, adoptando una mentalidad en la cual usted siempre está reclutando, y viene con una compensación que se adecua al rendimiento que usted necesita y al futuro para el que usted aspira. Mis observaciones pueden ser especialmente relevantes para las empresas tecnológicas de rápido crecimiento, cuya rápida innovación significa una necesidad continua de nuevos talentos. Pero las organizaciones de todo tipo pueden beneficiarse al dar una nueva mirada a sus prácticas de contratación y compensación.

Investigación más allá de lo superficial

En Netflix, necesitamos ser creativos sobre la investigación en busca de talentos, porque muchas veces necesitamos personas con habilidades técnicas raras. Cuando empezamos a buscar grandes expertos en datos, por ejemplo, nadie realmente sabía lo que significaba “grande”. No sólo podemos buscar currículums y buscar coincidencias de palabras clave. Teníamos que pensar en todos los tipos de empresas – muchas eran compañías de seguros o de tarjetas de crédito – que trataban masas de datos. Además, nuestro equipo de reclutamiento no tenía conocimiento profundo para evaluar las habilidades técnicas de las personas.

Nuestra mejor reclutadora de técnicos fue Bethany Brodsky. Ella no conocía prácticamente nada sobre la tecnología antes de llegar a Netflix, pero era muy buena entendiendo nuestro negocio y los problemas raíz que tuvimos que resolver. También entendió que el enfoque de un candidato para la resolución de problemas era más importante que la experiencia anterior.

Una de las mejores entrevistas de Bethany fue con alguien que estaba trabajando con Lawrence Livermore – un centro de investigación del gobierno enfocado en ciencia nuclear. Fue cuando Netflix comenzó a transmitir en Xbox, Roku y TiVo. Al entrevistar a los candidatos, Bethany les dijo que habíamos inscrito un millón de abonados en sólo 30 días en uno de estos dispositivos, preguntando cuál de esos dispositivos sería. TiVo estaba despegando, entonces la mayoría de las personas dijo: “TiVo, con certeza”. Pero este candidato preguntó si alguna condición estaba vinculada para obtener una firma de Netflix en cualquiera de los dispositivos. Ella dijo que los suscriptores de la Xbox necesitaban ser asociados oro. Él argumentó entonces que debería ser la Xbox, porque sus usuarios ya estaban dispuestos a ser usuarios premium. Él tenía razón y ella sabía que él era la persona que estábamos buscando.

Hacer grandes contrataciones es saber reconocer óptimas combinaciones.

Viví un momento similar cuando entrevisté a Christian Kaiser, que estaba administrando un grupo de 25 programadores en AOL. Traté de contratar a algunas personas de su grupo, porque estaban haciendo el tipo de trabajo técnico que necesitábamos. Pero todos querían quedarse en AOL. Pero Netflix era un lugar mucho más divertido para trabajar, así que me quedé perpleja. Cuando les pregunté la razón, todos dijeron: “¡Tengo el jefe más increíble! Él es el mejor comunicador que he conocido. No puedo pensar en dejarlo.” Les dije a mis reclutadores: “Vayan a buscar a ese tipo”.

Christian no era lo que yo esperaba. Él tenía un fuerte acento alemán, y él tartamudeaba. Este era el gran comunicador? Además de eso, él estaba claramente nervioso. Nuestra conversación fue dolorosa para él y para mi. Pero cuando le pedí que explicara, en términos simples, el trabajo técnico que él estaba haciendo, se transformó. Él todavía tartamudeaba, pero me dio una explicación fascinante y me di cuenta: ¡Eso es! Él es genial en hacer parecer las cosas realmente complicadas en comprensibles’. Nosotros lo contratamos y él ahora es un increíble entrenador de equipos.

Siempre tratamos de ser creativos en el momento de indagar a las personas y sus curriculums. Bethany una vez decidió analizar las características comunes de los curriculums de nuestros mejores empleados de ciencia de datos. Y ella descubrió que esas personas compartían un gran interés por la música. A partir de entonces, ella y su equipo buscan esa cualidad. “Quedamos realmente entusiasmados y gritamos: ¡Hey, encontramos un tipo que toca el piano!”, Recuerda. Bethany concluyó que esas personas pueden alternar fácilmente entre los hemisferios izquierdo y derecho del cerebro, lo que es una gran habilidad para el análisis de datos.

Involucre los gerentes totalmente

Muchas empresas cuentan con reclutadores externos. Netflix estaba creciendo tan rápidamente que optamos por una estrategia diferente: formamos un equipo interno de reclutadores experimentados. La triste verdad es que la mayoría de las empresas trata el reclutamiento como una función separada, no lucrativa, y muchas empresas jóvenes prefieren contratar servicios externos. Construir un talentoso equipo de reclutadores internos fue una inversión sustancial y yo podría presentar un punto irrefutable: el retorno de la eliminación de las tasas de headhunter. Nosotros ahorramos mucho dinero a lo largo del tiempo.

La naturaleza técnica de nuestro negocio significaba que los gerentes necesitaban estar altamente involucrados en el proceso de contratación. Pero esto debe ser exigido en todas las empresas. Todo gerente de contratación debe entender el enfoque de la empresa para la contratación y tener en cuenta hasta el menor detalle.

Su jefe de RRHH debe entender los detalles de su empresa.

El trabajo de nuestros reclutadores involucró el entrenamiento de nuestros gerentes de contratación. Los reclutadores crearon una presentación de diapositivas para usar con cada gerente, uno a uno. Ellos preguntaban: “¿Su proceso de entrevistas es parecido a qué? ¿Cómo es su equipo de entrevistas? ¿Cuál es el proceso que deben pasar los candidatos? La gente no necesita reclutar de la misma manera, pero insistimos en que tengan un plan y no sólo improvisen.

Al final, el gerente tomaría la decisión de contratación. Los miembros del equipo proporcionaron insumos, y mi equipo y yo también pesamos. Pero la responsabilidad final fue del gerente, así como el desempeño del equipo que estaba construyendo.

Todo eso debe ser modelado desde el inicio. Bethany ya trabajó con nuestro CEO, Reed Hastings, para completar un cargo de director. Ellos se conocieron en un jueves por la mañana para discutir el tipo de candidato que necesitaban. En la tarde del viernes, Reed envió un e-mail diciendo que envió mensajes a 20 prospectos que encontró en LinkedIn y obtuvo tres respuestas. Él entrevistó a un candidato a través de Skype y le gustó mucho. Incluso quería que comenzara el lunes.

Cuando los gerentes de contratación están tan involucrados como Reed, los reclutadores quieren mejorar aún más. Por ejemplo, después de recibir el correo electrónico de Reed, Bethany estaba decidida a encontrar a alguien mejor. (Acabamos contratando la persona que contactó Reed y se entusiasmó con eso por años!)

Trate a los reclutadores como colegas de negocios

Para el enfoque que describo para el trabajo, los reclutadores deben ser considerados contribuyentes vitales para la construcción del negocio. Ellos necesitan entender profundamente las necesidades del negocio y los gerentes de contratación necesitan tratarlos como socios de negocios.

Conseguir que estos dos grupos funcionen de manera optimizada, puede requerir mantener a los gerentes de contratación siempre en alerta. Un día oí a una de mis mejores reclutadoras quejarse de un nuevo ejecutivo: “Él no devuelve mis llamadas o correos electrónicos. Le envío currículums, pero no responde. “Estoy frustrada, porque realmente necesitamos construir un gran equipo.” Yo caminé hacia ella y le dije: “Creo que tienes que trabajar con otra persona. Yo me encargaré de eso”. Entonces envié un e-mail al gerente diciendo que había reubicado a su reclutadora: “La coloqué en otro proyecto, porque usted parece tener su metodología para contratar y no parece necesitar ayuda. Déjanos saber cuándo podemos entrar y ayudar. Con amor, Patty. ”

En pocos minutos estaba en mi escritorio, de mal humor. “¿Qué diablos?”, reaccionó. Le pregunté: “¿Es verdad que su reclutadora programó dos reuniones y usted canceló?” Él respondió: “Yo soy un hombre ocupado. Estoy haciendo el trabajo de 10 personas “. Pregunté: “¿Es verdad que ella le envió una serie de candidatos calificados y usted no respondió? Es su trabajo construir el equipo, no el de ella. Por cierto, hay unas tres personas que quedaron satisfechas al saber que ella no va a gastar tiempo con usted. Ella es una gran colega y realmente podría hacer que funcione para usted. Pero si no la necesita, ok”. Sin embargo, percibió que la necesitaba para ayudar su equipo a crecer, luego cambió el tono y empezó a tratarla con respeto.

Quedo de mal humor y no tolero cuando los gerentes de contratación no valoran el trabajo de las personas de RRHH. Generalmente, cuando pregunté a los gerentes por qué no se estaban involucrando más con los reclutadores, ellos decían: “Bueno, ellos no son tan inteligentes y realmente no entienden lo que está sucediendo en mi negocio o cómo funciona la tecnología”. Mi respuesta era: “Entonces empiece a exigir que sean!” Si usted contrata personas inteligentes, insista para que sean personas de negocios, que participen en la ejecución del mismo, y entonces irán actuar como personas de negocios.

A veces, yo incluso aconsejo a las empresas a contratar a un empresario y no a un especialista en recursos humanos. Al igual que cualquier otro departamento o jefe de división, su jefe de recursos humanos debe entender los detalles de su negocio, quién son sus clientes y su estrategia para el futuro.

Siempre reclutando

En Netflix, tuvimos un lema: “¡Siempre reclutando!”. Los candidatos vinieron de todos los lugares, de conferencias profesionales, encuentros casuales en partidos de fútbol infantil, o conversaciones en aviones. Pero ciertos fundamentos se aplicaron rigurosamente. El proceso de entrevista y contratación da una primera impresión poderosa sobre cómo su empresa opera, para bien o para mal. Entonces, yo tenía una regla rigurosa: si la gente veía a un extraño sentado solo en la sede de la empresa en espera de una entrevista, ellos debían parar y decir: “Hola, yo soy ____. ¿Estás aquí para una entrevista? Veamos su agenda y voy a ayudarle a encontrar la persona indicada. Entonces, si llegué tarde y con prisa de encontrar a este candidato y le dijese: “Lo siento. Espero que alguien haya hablado con usted “, yo oír: “Seis personas hablaron conmigo “.

El reclutamiento era tan importante que las entrevistas eran la mayor prioridad antes de cualquier reunión que un gerente de contratación tuviera. Más aún: eran la única razón por la cual las personas podían perder las reuniones de equipo ejecutivo. Los candidatos lo están evaluando, así como usted los está evaluando. Las personas olvidan eso. Nuestro objetivo era hacer que todas las personas que venían a una entrevista caminaran mostrando que querían el trabajo. Queríamos que ellos pensaran “¡Wow! ¡Eso fue una experiencia increíble! Fue eficiente, eficaz, puntual, las cuestiones eran relevantes, todos eran inteligentes y yo fui tratado con dignidad “. Yo le decía a las personas: “Aunque ese candidato no sirva para nosotros, podemos adorar a su vecino”.

Actuamos lo más rápido posible una vez que la decisión ha sido tomada: agilizando la contratación por dos niveles de gestión – departamento de remuneración y RRHH. Mi equipo trabajó directamente con los gerentes de contratación para determinar la remuneración, el cargo y otros detalles. Los reclutadores prepararon el terreno y los gerentes hacían las ofertas. La velocidad y la eficiencia generalmente significaban que podríamos arrebatar a candidatos que estaban siendo entrevistados por otras grandes empresas.

Defina la remuneración que tiene sentido para usted

Son obviamente necesarios salarios competitivos para atraer a los mejores talentos. Todas las empresas quisieran determinar los salarios del mercado, pero eso puede ser un desafío. Existen recursos sorprendentemente sofisticados para aprovechar la información salarial y las investigaciones de la industria que abarcan todos los sectores, proporcionando críticas elaboradas por área. Pero los puestos de trabajo no funcionan como “widgets” de un teléfono móvil, ni las personas lo son. Las funciones son especializadas de manera que las descripciones de la investigación no pueden ser contadas, y un candidato puede tener habilidades, como buen juicio y proeza colaborativa, que no puede ser medida por investigaciones.

Supongamos que usted necesita de un ingeniero de software. Usted desea un programador senior fluido en las mejores técnicas en el desarrollo del motor de búsqueda? Y que sea capaz de administrar un equipo de cinco personas? Ah! Y esa persona debe entender de sistemas de publicidad en línea lo suficientemente bien para trabajar con el marketing en una estrategia de venta en línea? Bueno, una investigación no le dirá cuánto es el salario actualmente y cuánto debería pagarle a su nuevo empleado.

Los departamentos de compensación pasan mucho tiempo comparando descripciones y ajustando otros factores. Sin embargo, este proceso sólo da una comprensión básica del escenario del mercado. ¿Cuántas personas con estas cualificaciones están disponibles? Para obtener la persona que desea, por lo general debe descartar sus cálculos y responder a la demanda real del mercado.

Pero la demanda del mercado puede no ser una guía adecuada, ya que refleja el momento actual, y una contratación debe ser sobre el futuro. Además, el sistema de remuneración muchas veces está desfasado, pues se basa en el valor histórico de producción de los empleados y no en su potencial para agregar valor en el futuro.

Imagine que su reclutador puede encontrar un ingeniero de software con todas las credenciales que usted necesita, su equipo lo ama, pero su principal competidor tiene una propuesta de salario mucho mayor a la que usted está dispuesto a pagar. Al determinar esa propuesta, considere la diferencia que la contratación puede hacer para el futuro de su negocio. Evalúe si su segunda opción es muy inferior y si lo es, considere que tardará unos tres meses para contratar, porque continuará buscando a alguien con las habilidades y el talento de su primera elección. ¿Puede garantizar que usted gane a su competidor en el lanzamiento de un fabuloso nuevo sistema de búsqueda, especialmente si el candidato empieza ahora en lugar de dentro de tres meses? ¿Cuánto ingreso de publicidad esta contratación puede traer, mejorando su segmentación? Y en cuanto al valor de su experiencia de gestión, teniendo en cuenta que esto puede representar mucho para un miembro clave del equipo, por ejemplo, que recibió una oferta de otra empresa, pero decidió quedarse por reconocer al gran líder? ¿Y el valor que representa ese candidato no trabajar para su competencia, especialmente cuando su negocio pasa por una innovación rápida?

La demanda actual del mercado y las encuestas de salarios no pueden ayudarle a calcular estas ganancias futuras. No estoy diciendo que el benchmarking no tiene valor, pero es mejor que usted se concentre en lo que puede pagar por el rendimiento que desea y para el futuro que quiere.

Un candidato puede tener habilidades que no pueden medirse por búsquedas salariales.

Una vez que usted ha hecho una oferta y contrató a alguien, usted necesita seguir evaluando la remuneración. Aprendí eso durante un período en que Netflix estaba perdiendo empleados debido a las ofertas exorbitantes de nuestra competencia. Un día me sorprendí al oír que Google había ofrecido a uno de nuestros empleados casi el doble de su salario actual. Y como él era un tipo muy importante, su gerente quería cubrir la oferta. Entré en un intercambio de correos electrónicos de ambiente caliente con su gerente y algunos vicepresidentes. Yo escribí: “¡Google no debe decidir los salarios para todos sólo porque tienen más dinero que Dios!” Nosotros discutimos por días. Ellos seguían diciéndome: “¡No entiendes lo bueno que es él!” Yo no estaba entendiendo nada de aquello.

Pero me desperté una mañana y pensé: ‘¡Ah, claro! No es de extrañar que Google lo quiera. ¡Ellos están seguros del por qué él! ‘Él estaba trabajando en alguna tecnología de personalización increíblemente valiosa, y pocas personas en el mundo tenían su experiencia. Me di cuenta de que su trabajo con nosotros le había dado un nuevo valor en el mercado. Envié otro correo electrónico: “Yo estaba equivocada y, por cierto, atravesando el P&L*4, podemos duplicar los salarios de todos los miembros del equipo”. Esa experiencia cambió la forma como pensamos en remuneración. Nos dimos cuenta que para algunos empleos estábamos creando conocimientos especializados y demanda. Y la adhesión rígida a los rangos salariales internos podría perjudicar a nuestros mejores empleados, que podrían ganar más en otros lugares. Nosotros decidimos que no queríamos un sistema en el que la gente tuviera que salir de la empresa para recibir lo que valían. También incentivamos a nuestros empleados a participar en entrevistas en otros lugares regularmente. Esta fue la manera más confiable y eficiente de saber cuál es la competitividad en el mercado con respecto a nuestros salarios.

Las personas a menudo me dicen: “No podemos pagar salarios superiores. Eso fue genial para Netflix, porque la empresa estaba creciendo. Pero nosotros no estamos creciendo de esa forma.” Simple. Tal vez no sea posible pagar el mejor salario del mercado para cada cargo. En ese caso, para aumentar su rendimiento, sugiero identificar los cargos con el mayor potencial y pagar más para ocuparlos con el mejor talento humano que pueda encontrar. Piense de esta manera: y si, al pagar el mejor salario del mercado, usted podría traer a una persona extremadamente talentosa que hiciera el trabajo de dos personas o más? Considere la regla 80/20 sobre los equipos de ventas – cuando el 20% de sus vendedores generan el 80% de sus ingresos. Eso puede ser aplicado a los otros funcionarios. He venido observando un efecto similar de equipos en equipos.

Otra objeción que muchas veces oigo es que pagar el mejor salario trae una discrepancia muy grande entre los compañeros de equipo. Y los gerentes de Netflix solían quejarse de eso. Digamos que queríamos traer a alguien cuyo salario sería el doble del de todos los demás en el equipo. Los jefes de departamento a veces preguntaban: “¿Eso significa que estoy pagando a las personas la mitad de lo que valen?” Yo diría: “Bueno, esa nueva persona tendrá la capacidad de moverse incluso dos veces más rápido que el promedio de empleados? Y cuando lo contratamos, ¿quién en su equipo podría ocupar su lugar?” Las respuestas eran generalmente “Sí, con ese nuevo empleado podremos cambiar y movernos mucho más rápido” y “Ninguno de ellos en el equipo podría reemplazarlo, porque ellos no tienen su experiencia”.

-> Plataforma de Reclutamiento y Selección

Este enfoque en el valor agregado de un talento en su empresa es especialmente importante cuando una empresa está aumentando su escala. Recientemente recibí una llamada de un CEO cuya empresa emplea a 150 personas. Él dijo que crecería a 300 y pidió mi consejo para llegar ahí. Yo dije: “Este es un número muy exacto, cuál es la razón?”

Él dijo que su empresa necesitaba hacer dos veces más trabajo del actual. Pregunté: ¿las nuevas personas harán el mismo tipo de trabajo que el equipo actual, o habrá cosas nuevas? ¿La empresa lanzará una línea de productos? Y con equipos más grandes, ¿serán necesarios gerentes más experimentados? ¿El doble del trabajo significa alcanzar el doble de clientes? Si es así, tendría que acelerar la atención al cliente. Pero eso no significa la contratación de dos veces más representantes, tal vez adquirir servicios externos sería mejor. Así que hice una pregunta, la que me pareció ser la más provocadora en esas consultas: “En lugar de 150 personas nuevas, ¿está seguro de que no quiere 75 pagando dos veces más, con el doble de experiencia?”

Descubrí que si usted se concentra cuidadosamente en la contratación del mejor talento humano que pueda encontrar y paga muy bien, es probable que el crecimiento de su negocio sea muy superior al gasto con la remuneración.

 

 

*¹ A-players: son el 5% de los mejores candidatos, los “talentos”, aquellos que superan las expectativas, son muy respetados y suben en la carrera de forma rápida.

* ² B-players: la mayoría de las personas, aquellos que son “buenos, pero no óptimos, no son los ideales para ocupar el cargo”.

*³ Culture fit: modo de expresar una alineación entre las ideas de la empresa y del candidato.

*4 P&L: demostrativo de pérdidas y ganancias de una empresa.

Sobre el Autor

JobConvo

A JobConvo foi desenvolvida para crescer com a sua empresa – fornecendo os recursos e a flexibilidade de que você precisa em cada estágio. Se a sua empresa possui 1 ou 10.000 funcionários, pode contar conosco. Atualmente nossas soluções abrangem plataforma de Gestão para Processos de Recrutamento e Seleção e admissão digital, onde você pode gerir todo o processo com um sistema com inteligência artificial.

Acerca de JobConvo

Software de Reclutamiento y Selección con Inteligencia Artificial.

Conozca nuestras soluciones: R & S 360º, Inteligencia Artificial, Video Recruiting y Quiz.