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5 Puntos que debes considerar al aplicar DISC en tu proceso de selección

5 Puntos que debes considerar al aplicar DISC en tu proceso de selección

El DISC es una de las evaluaciones de personalidad más conocidas. Es utilizado por empresas de todos los tamaños y en diversas industrias en todo el mundo. Al final, la prueba proporciona datos objetivos que permiten aislar algunos de los denominadores comunes presentes en los candidatos en el proceso de reclutamiento y selección.

La evaluación DISC no se recomienda para uso exclusivo como herramienta de selección previa al empleo porque no mide una competencia basada en un trabajo específico. Sin embargo, la aplicación en sus procesos de selección es válida para ayudar a perfilar candidatos, haciendo más asertivo el reclutamiento.

¿Cómo funciona la prueba DISC?

DISC es un modelo de evaluación sencillo de entender y se encarga de mostrar respuestas emocionales comunes a las percepciones y demandas del entorno donde se inserta la persona.

La evaluación DISC funciona en base a 2 ejes. El primero refleja la energía o actividad externa de una persona. O sea, una persona de ritmo rápido tenderá a ser más franca y asertiva, mientras que una persona de ritmo moderado tenderá a ser más considerada y cariñosa.

Juntos, revelan las características generales de 4 estilos de comportamiento:

  • Dominio.
  • Influencia.
  • Estabilidad.
  • Conformidad.

Esto es lo que apunta cada una de estas características:

Dominio

Los profesionales que tienen un patrón de comportamiento más influenciado por el factor “Dominio” tienen las siguientes características principales:

  • Resolver nuevos problemas de forma rápida y asertiva.
  • Adoptar un enfoque activo y directo para lograr el resultado.
  • Rapidez y escepticismo hacia las personas y situaciones de su entorno laboral.

Este grupo de personas está motivado por la acción y el desafío, pueden impacientarse y demandar oportunidades constantes para resolver problemas importantes. En las reuniones y debates, necesitan saber qué se espera y deben centrarse en las soluciones en lugar de en los problemas.

Si el nivel de dominio se convierte en un problema, es necesario alentar a los profesionales a reducir la velocidad y pensar detenidamente antes de actuar. De lo contrario, es posible que tomen decisiones precipitadas y causen problemas a la organización o equipo.

La forma en que se presentará “Dominio” depende de cómo se combine con otros comportamientos. Cuando se combina con otros factores menos intensos, el comportamiento dominante adquiere nuevos conocimientos.

Influencia

Los empleados con el comportamiento de “Influencia” más fuerte tienen las siguientes características principales:

  • Ritmo acelerado.
  • Poder de agregar personas.
  • Sociable y socialmente asertivo.
  • Comunicativo, interactivo y abierto.

Los influencers están motivados por el reconocimiento y se preocupan por perder influencia social. Por eso, es importante reconocerlos en público y ver cómo reaccionan.

Si el comportamiento de influencia del empleado se convierte en un problema, es necesario alentar al empleado a tener una mayor inteligencia emocional, junto con un enfoque de comunicación más controlado, silencioso y reservado. La idea no es apagar el talento, sino hacerlo más equilibrado, haciendo que sus características sean positivas, tanto para él como para la empresa.

Así con el patrón de comportamiento de “Dominancia”, el tipo de “Influencia” adquiere una nueva perspectiva cuando se combina con otros factores menos intensos.

Estabilidad

Los empleados que tienen la estabilidad como el factor más dominante son moderados y saben cómo lidiar mejor con las situaciones y las personas que los rodean. Este perfil prefiere un entorno más controlado y predecible, que le permita permanecer cómodamente en la misma posición, más tiempo que otros patrones de comportamiento.

Están motivados por la cooperación y la transparencia, su indecisión puede ser un factor limitante, al igual que la preocupación por perder la estabilidad.

Otros miembros del equipo pueden ayudar a los empleados con características de estabilidad a través de acciones como:

  • Ser gentil y amable
  • Explicando lo que se espera de ellos.
  • Tomando tiempo para aclarar las instrucciones.

Si la estabilidad se intensifica y se convierte en una característica destructiva en el ambiente de trabajo, anima al profesional a mirar desde una nueva perspectiva, mostrando la importancia de la libertad de expresión y la capacidad de cambiar de actividad con mayor flexibilidad.

Este incentivo ayudará al empleado a afrontar mejor la falta de estabilidad y los nuevos cambios.

Conformidad

Los profesionales cuyo comportamiento se caracteriza por el conformismo son moderados y escépticos de las personas y situaciones. Para realizar sus actividades, quienes tengan un alto nivel de conformidad ejercerán un control de calidad con base en reglas, normas, procedimientos y protocolos.

El empleado con perfil de conformidad tiene las siguientes características principales:

  • Ser motivado por la experiencia y por el trabajo de calidad.
  • Ser limitado por el alto nivel analítico.
  • Ser preocupado con las críticas y en estar equivocado.

Para tratar con profesionales con este tipo de perfil, es necesario centrarse en los hechos y los detalles, siempre con paciencia y diplomacia. Si la conformidad se vuelve problemática, ayuda al empleado a enfocarse en los resultados y desarrolle estrategias flexibles para lograrlos. Así, podrán operar de manera más independiente de las reglas y procedimientos que a veces se interponen en su camino.

5 Puntos que debes considerar al aplicar DISC en tu proceso de selección

Varias organizaciones utilizan DISC para ayudar en su proceso de reclutamiento y selección. Si la empresa está comprometida con el uso de esta herramienta durante la contratación, es importante considerar los siguientes 5 consejos para mejorar su proceso:

1. No elimines candidatos de primera

El primer punto importante es no eliminar a un candidato solo por los resultados de un perfil de comportamiento, ya que es imposible medir completamente a un individuo a través de una prueba de preselección.

Cualquier evaluación utilizada solo debe representar una fracción de su decisión. Además, es necesario recordar que DISC no es suficiente para determinar que un estilo funcionará mejor que otro para cualquier función.

2. Personaliza las entrevistas

Utiliza los resultados DISC de un candidato para personalizar sus preguntas durante la entrevista, buscando comprender cuáles serían las reacciones del profesional en diferentes situaciones y su toma de decisiones. Después de eso, compara las respuestas con las necesidades de tu equipo.

3. Escoge el momento ideal

Elige el momento idóneo durante el proceso de selección para aplicar la evaluación DISC, evaluando el perfil de cada candidato.

4. Continua utilizando el test

Continúa usando el perfil DISC del candidato después del proceso de contratación. El DISC fue desarrollado para ayudar a los profesionales a crecer y relacionarse mejor con los demás.

Además, el DiSC es una excelente herramienta para ser utilizada durante la integración, ayudando al equipo a conocer a un nuevo miembro y viceversa. También se puede utilizar en la formación y el desarrollo de equipos.

5. Considera la certificación DISC

Considere la Certificación DISC, que proporciona la investigación detrás de esta herramienta, que ayuda a prevenir el uso indebido. Tener un empleado DISC experto en su equipo garantiza que la empresa siga beneficiándose de esta herramienta incluso después de que se complete el proceso de contratación.

¿Es importante usar otros tests de perfil de comportamiento?

Existen diferentes tipos de pruebas dentro de la gestión del comportamiento. que pueden ser utilizadas por las empresas. La elección dependerá de las preferencias de recursos humanos y del método que los gerentes consideren que mejor se adapta al perfil de la organización. Estas pruebas son de suma importancia para complementar el DISC y hacer que el proceso sea aún más asertivo y completo.

Conoce los principales:

  • Metodología estrella: método de entrevista que ayuda a identificar y evaluar las experiencias profesionales pasadas del empleado. El candidato elige una situación de trabajo específica y responde algunas preguntas para el análisis.
  • Prueba de los animales: esta es la Teoría del Dominio del Cerebro, que consiste en analizar el cerebro humano en cuatro cuadrantes: analítico, organizador, relacional y experimental. Está hecho de manera creativa y los perfiles están representados por animales y sus características,
  • Prueba fit cultural: la prueba consiste en alinear los valores y características del profesional y la empresa. El fit cultural es la base que se utiliza para medir si el profesional encaja en el entorno laboral de la empresa.

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