El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar profesionales. Cuando hablamos de reclutamiento, el foco está en la atracción de candidatos apropiados al cargo disponible.
El término puede definirse como la identificación de personas con alta probabilidad de ser incorporadas a las actividades rutinarias de una organización, a través de ladefinición de requisitos y especificando el perfil del empleado deseado, midiendo también su compatibilidad con la misión, visión y valores de la empresa.
El reclutamiento también se puede realizar en los procesos desarrollados para elegir individuos para cargos no remunerados, tales como voluntariado o programas de entrenamiento.
El proceso de selección tiene como objetivo la realización de entrevistas y la evaluación de candidatos para un trabajo específico, definido en el reclutamiento, seleccionando, finalmente, un individuo para la vacante,basado en criterios predefinidos. La selección puede variar de un proceso muy simple a uno complicado, que dependerá únicamente de la empresa que contrata y del cargo que se desea completar.
Es importante recordar que en cualquier proceso selectivo, es necesario obedecer ciertas leyes laborales, preservando tanto a la compañía como al candidato, para evitar actos discriminatorios durante la selección del empleado.
Todas las organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, gastan tiempo y recursos en el proceso de reclutamiento de empleados, sin embargo, no consideran los mismos criterios. Hay factores que a menudo no son considerados por las organizaciones, pero que influyen directamente en el proceso. Los factores de reclutamiento administrativos pueden dividirse ampliamente en factores internos y externos.
Factores externos:
Oferta y demanda
Tasa de desempleo
Mercado interno
Lugar de residencia del candidato
Imagen de la empresa
La oferta y la demanda son la métrica de las habilidades específicas requeridas en el mercado laboral. Si la demanda de una determinada habilidad es alta en comparación con la oferta, puede requerir un mayor esfuerzo de reclutamiento. Con eso se puede entender que, cuanto mayor sea la tasa de desempleo en un área determinada, más simple será el proceso de reclutamiento de la empresa.
La tasa de desempleo se ha convertido en uno de los factores que influyen en el proceso de reclutamiento. El número de candidatos no cualificados es muy grande, lo que causa dificultades para atraer y retener a los candidatos apropiados. Por otra parte, al reducir la tasa de desempleo, es importante explorar nuevas formas de reclutar candidatos.
La imagen de la compañía también influye directamente en el número de candidatos que serán atraídos por la vacante. En muchos casos, el candidato no sólo tiene como objetivo el valor salarial, sino que prioriza las calificaciones y condiciones de trabajo de la empresa.
Es muy común que las empresas den prioridad a los candidatos que residen en la misma ciudad o estado de la vacante. Con esto, evitan grandes cambios y gastos con desplazamiento para entrevistas, proyectos, tareas presenciales, etc. La imagen de la empresa es también muy importante, ya que es responsable de atraer a un gran número de candidatos con diferentes niveles de cualificación.
Factores internos:
Política de reclutamiento
Tamaño de la empresa
Crecimiento de costo y expansión
La mayoría de las empresas adoptan una política de reclutamiento de empleados internos o externos. El reclutamiento por indicación es uno de los más utilizados por las organizaciones teniendo en cuenta que los propios empleados conocen mejor la empresa y su funcionamiento, facilitando la recomendación de candidatos que puedan adaptarse fácilmente a la cultura de la organización.
Empleado temporal y de medio tiempo
Una empresa que contrata empleados temporales o para media jornada laboral tiene mayor dificultad en atraer empleados de calidad. El principal factor interno que puede constatar el éxito del programador de reclutamiento es el uso, o no, de la política de contratación. En la mayoría de los casos, una empresa no puede atraer la cantidad suficiente de candidatos calificados.
Toma tiempo para que la compañía encuentre la manera apropiada de reclutar y, obtener un método de selección dinámico y eficaz. Cuando se descubre la mejor alternativa, el plan de reclutamiento parece más fácil, minimizando los esfuerzos inyectados en el proceso.
Tamaño
Otro factor interno es el tamaño, que influye directamente en el proceso de reclutamiento. A diferencia de lo que mucha gente piensa, una empresa con cien mil empleados encuentra menos dificultad en reclutar que una empresa con un promedio de mil empleados.
Costo
El costo es un factor interno que es necesario tener en cuenta. Los gastos de reclutamiento se calculan para cada nueva contratación y el valor es significativo. Así que los reclutadores tienen que operar dentro del presupuesto. Los sistemas de reclutamiento en línea son cuidadosos y pueden ser considerados para tal fin, y además de eso, son herramientas que ayudan a minimizar los costos de reclutamiento. Por ejemplo, una excelente medida de reducción de costos es la realización del reclutamiento para varias vacantes al mismo tiempo.
La mejor solución es asignar profesionales que ya tienen práctica en la función, o cerrar las brechas internamente, con profesionales ya contratados, reduciendo así la necesidad de reclutar. Siempre es importante calcular la calidad, cantidad y costes del reclutamiento, de modo que sea posible evaluar si el mecanismo es eficiente y rentable.
Pasos de un Proceso de Reclutamiento
El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y atraer a las personas que están disponibles en el mercado laboral, desempleados o en busca de nuevas oportunidades, buscando la construcción de una base de datos de candidatos calificados para ejercer diferentes funciones dentro de la empresa. Este proceso incluye cinco fases, todas relacionadas unas con otras. Son:
Planificación
Desarrollo de estrategias
Búsqueda
Selección
Evaluación y control
Planificación de reclutamiento
La primera fase del proceso de reclutamiento es la planificación. La planificación implica la reducción de las vacantes de trabajo y la naturaleza de estos trabajos, esbozando dos objetivos concretos: la cantidad y el tipo de candidato a ser contratado.
Cantidad de personal a contratar
Las organizaciones, en su mayor parte, planean atraer a un alto número de candidatos, más de lo que realmente contratarán. Realizar la programación del tiempo total en el cual se llevará a cabo el proceso de reclutamiento dicta la cantidad requerida de candidatos a convocar, de manera que sea posible completar todas las vacantes con profesionales cualificados.
Medios de divulgación de la vacante
La forma en que la empresa debe difundir las vacantes, está directamente relacionada con el tipo de profesional que busca retener, por lo que es importante evaluar cuáles son las personas que quieren ser informadas sobre la disponibilidad de trabajo. El tipo de profesional depende de las tareas y responsabilidades que conlleva y de las calificaciones y experiencia esperadas. Estos detalles deben estar disponibles en la descripción del trabajo y la especificación de la función.
Desarrollo de estrategias de reclutamiento
Cuando la empresa sabe cuántos y qué tipo de profesionales necesita, debe tener en cuenta cierta información. 1° “Haga” o “Compre”; 2° Especificación tecnológica de los dispositivos de reclutamiento y selección; 3° Distribución geográfica de divulgación y búsqueda, que incluye un estudio de mercado; 4° fuentes de reclutamiento; 5° secuencia y coordinación en las actividades del proceso de reclutamiento.
“Haga” o “Compre”
Una decisión que debe tomarse con frecuencia en las organizaciones es contratar empleados menos calificados e invertir en programas de capacitación y educación, o hacer un mayor esfuerzo para contratar profesionales calificados. Esta decisión puede ser llamada “Haga” o “Compre”.
Las organizaciones que invierten en contratar profesionales calificados necesitan pagar más por estos empleados. “Comprando” a los empleados se tiene la ventaja de disponer de apoyo y conocimiento, y los profesionales pueden empezar a trabajar inmediatamente, eliminando esfuerzos y gastos con formación, que en estos casos son poco o nulos.
Especificación tecnológica
La segunda decisión en materia de desarrollo estratégico está relacionada con el método utilizado para el reclutamiento y la selección. Esta definición está influenciada principalmente por la tecnología disponible. El avance tecnológico lo hizo posible, facilitando el trabajo de los reclutadores, especialmente con la evolución de los equipos para el uso del software de reclutamiento y selección.
Definir dónde buscar
Para reducir costos, las organizaciones realizan un estudio del mercado, recogiendo información valiosa como fuentes y ubicación geográfica donde será más probable encontrar candidatos para el perfil deseado. Normalmente, las empresas segmentan la búsqueda de sus nuevos empleados, con el objetivo de hallar en el mercado nacional candidatos que pueden ocupar cargos prominentes, como puestos administrativos.
En el mercado regional, las empresas buscan empleados técnicos, y en el mercado local, buscan empleados para cargos inferiores.
Las organizaciones dictan las métricas de reclutamiento, analizando la necesidad y el alcance de las búsquedas. Con esto, muchas empresas adoptan una estrategia en la que la búsqueda inicial se centra en el espacio regional o local, limitando el mercado, por lo que sólo permiten la expansión si los esfuerzos no alcanzan los resultados deseados.
Búsqueda durante el reclutamiento
Cuando se traza un plan de reclutamiento estratégico, se puede iniciar el proceso de búsqueda. Pero esto implica dos pasos:
1ª Detección de la vacante
2ª Divulgación de la vacante
Detección de la vacante
Las fuentes y los métodos de búsqueda se activan emitiendo una solicitud de empleado. Esto significa que ningún proceso de reclutamiento tiene lugar hasta que los administradores verifiquen que ya existe tal solicitud.
Si la organización planea bien y hace un buen trabajo desarrollando fuentes y métodos de búsqueda, se traducirá en un gran número de candidatos calificados. Estos candidatos a su vez deben ser contactados y convocados para una entrevista.
Divulgación de la vacante
La divulgación de la vacante es un medio por el cual la empresa necesita “venderse”, entonces es importante prestar atención al mensaje que se transmitirá y los medios de comunicación utilizados en los anuncios de trabajo. El mensaje de reclutamiento depende de los medios de comunicación. Por lo tanto, la selección de los medios de comunicación debe ser hecha con mucho cuidado.
Descalificación
Puede ser considerada como una parte integral del proceso de reclutamiento, sin embargo, esta es la primera etapa en el proceso de selección de personal. El propósito de realizar una descalificación, es justamente sacar del proceso candidatos que visiblemente no son aptos para el trabajo. Este tipo de blindaje eficaz puede ahorrarle mucho tiempo y dinero. Las técnicas de descalificación varían según los candidatos y los métodos de reclutamiento utilizados.
Evaluación y control
La evaluación y control son gastos necesarios en el proceso de reclutamiento. Los gastos que generalmente están incursos son – salarios para los reclutadores, recursos y tiempo que el profesional consume para: descripción, especificaciones del cargo, anuncios, llamadas, entre otras. Costo de producción de manuales, gastos generales de contratación y gastos administrativos, el costo de los anuncios y otros métodos de reclutamiento, el tiempo que las vacantes permanecen abiertas, costo de reclutamiento de candidatos aprobados para el proceso de selección.
Evaluación del proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento tiene como objetivo buscar y conservar un número suficiente de profesionales cualificados para su evaluación. Recordando que, la evaluación puede incluir: tasa de retorno de aplicaciones, número de candidatos ideales para la selección, retención y desempeño de los candidatos seleccionados. costo del proceso de reclutamiento y tiempo transcurrido de los datos,.
Evaluación de los métodos de reclutamiento
La evaluación de los métodos de reclutamiento puede incluir:
Número de preguntas iniciales que la empresa planteó y, que tuvieron resultados excelentes.
Número de candidatos en cada etapa del proceso de reclutamiento y selección, especialmente en el ShortList.
Número de candidatos reclutados.
Indicadores de retención de personal después de los primeros seis meses.
Fuentes de reclutamiento
Los métodos o fuentes de reclutamiento se definen antes de que la compañía comience a reclutar candidatos y, debe considerar la fuente y el tipo de empleado que está buscando. Generalmente, hay dos tipos de fuentes de las cuales cualquier organización puede buscar empleados potenciales, ya sea de forma interna (en la base de datos de los empleados actuales de la empresa) y/o externa.
Reclutamiento interno vs Reclutamiento externo
Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de cambio de cargo y funciones para los empleados, distribuyendo los respectivos comunicados dentro de la organización, buscando en la base de datos organizacional personal con habilidades que son requisito para realizar el nuevo trabajo y para confrontar las competencias de los actuales empleados que ocupan ese cargo. Este método de reclutamiento explora las fuentes internas, completando los cargos requeridos al mismo tiempo que fomenta los ascensos al personal.
Los métodos de reclutamiento externos dependen de gran parte de la forma de divulgación. La elección del método de reclutamiento, interno o externo, realizado por los gerentes, depende directamente de la estrategia de la organización, la cual, la mayoría de ellas, tiene como estrategia fomentar ascensos y transferencias internas.
El reclutamiento interno puede conducir a la satisfacción del trabajo y a la motivación del empleado, que ven una nueva oportunidad de continuar progresando en su vida profesional. El completar cargos de responsabilidad con los empleados existentes asegura que el mismo está arraigado en la cultura de la organización. Sin embargo, pueden surgir problemas si el sistema de promoción interna no se considera justo.
La mejor manera de evitar impactos negativos al contratar o promover un empleado es implementar métodos y procedimientos justos. Al presentar las reglas y pasos de un proceso de promoción estructurado, la empresa evita la incomodidad y fricciones entre sus empleados, y por el contrario, entienden y aceptan el resultado del proceso.
Fuentes de reclutamiento interno
Esta fuente incluye a personas que forman parte de la nómina de una empresa, es decir, su mano de obra actual. Cuando ocurra cualquier transferencia o ascenso, alguien dentro de la organización se actualizará y podrá solicitar la vacante.
Empleados participativos
Las promociones y transferencias de empleados participativos pueden ser una buena fuente de reclutamiento. El ascenso de cargo tiene varias ventajas. Son: admiración, construcción moral, estimular a personas competentes y ambiciosas, gran probabilidad de una buena elección, información sobre el desempeño del individuo, disponibilidad, bajo costo, y el empleado elegido internamente ya está familiarizado con la organización.
La promoción interna también puede servir como dispositivo de formación para el desarrollo de la gestión de los niveles superiores. La promoción perfecta requiere el uso de la declaración del trabajo, expedientes y bancos de datos de habilidades del personal. La divulgación de la vacante abre una serie de opciones, pues de la forma de divulgarla depende que la empresa tenga una gran cantidad y variedad de candidatos. Una vacante que requiere calificaciones específicas permite que los empleados se esfuercen por lograr una mejor posición dentro de la empresa.
Los anuncios de apertura de vacantes deben incluir información importante sobre el trabajo. Muchos permiten que las máquinas hagan su trabajo. Por lo tanto, es importante cuestionar, midiendo la disposición de la reubicación y las preferencias, además de la disponibilidad para el entrenamiento y los cursos.
Cuando una posición necesita ser ocupada, las exigencias son discriminadas y los candidatos seleccionados. Aunque reconocidos, la asociación de problemas puede ser un método de eliminación eficiente en el reclutamiento. Otra manera de reclutar empleados es transferirlos de área o sector sin ascenderlos. Las transferencias son frecuentes y proporcionan a los empleados una visión amplia de la organización, necesaria para futuros ascensos.
Inventario de habilidades
Otro método de reclutamiento es el uso del inventario de habilidades. Esencialmente, el inventario de habilidades incluye una lista de nombres de empleados, capacitación, cursos y entrenamientos, posición actual, experiencia profesional, destrezas de trabajo pertinentes, y otras habilidades y calificaciones. La organización puede buscar el inventario de habilidades de otras empresas para identificar candidatos potenciales para abrir vacantes.
Oferta de empleo
Estos procedimientos especifican el tipo de candidato y sus calificaciones para las vacantes que serán ocupadas, ajustando a los trabajadores para cubrir las brechas. Restaría identificar los empleados capaces de completar las vacantes. El candidato más cualificado ocupa la posición más alta.
Indicaciones
Una excelente fuente de información, permite a los actuales empleados, que conocen a alguien calificado e interesado en la posición, indicarlo para la vacante. Algunas empresas ofrecen gratificaciones por las indicaciones, una manera de incentivar a los empleados a participar del proceso de admisión de nuevo talento humano.
Los empleados que hicieron la indicación, están dispuestos a trabajar como mentores asegurando que la persona indicada se adapte y tenga éxito en la compañía.
Ventajas de las fuentes internas
Las vacantes ocupadas por empleados que ya forman parte de la organización o por transferencias internas tienen los siguientes méritos:
El empleador está motivado para mejorar su desempeño.
La moral de los empleados se incrementa.
La armonía prevalece en la empresa debido a promociones
En comparación con la obtención de candidatos de fuentes externas, el movimiento interno de los trabajadores es más barato.
Una ascenso puede conducir a una cadena de promociones dentro de la organización. Esto motiva a los empleados a mejorar el rendimiento aprendiendo y practicando.
La transferencia de cargo o la rotación de personal es una herramienta de entrenamiento para los empleados, para prepararlos para posiciones mayores.
Desventajas de las fuentes internas
Cuando las vacantes son ocupadas por ascensos internos, se reduce el espacio para nuevos talentos.
Los empleados pueden volverse lentos en sus tareas o tomar una actitud de desinterés en su cargo si están seguros con posibles promociones.
El espíritu de competencia entre los colaboradores puede ser prevenido;
Transferencias frecuentes de empleados pueden reducir la productividad general de la organización.
Fuentes externas de reclutamiento
Cada emprendimiento tiene que buscar fuentes externas para varias posiciones. Las organizaciones necesitan reclutar empleados externos para completar cargos cuyos requisitos no son cumplidos por el personal actual o no están lo suficientemente cualificados. Algunas fuentes externas de reclutamiento son utilizadas por grandes compañías:
1º Método directo: reclutamiento en la Universidad
El trabajo en el comercio o la industria se ha vuelto cada vez más técnico y complejo, al punto de llegar a requerir personal con ciertas especializaciones para su ejecución. En consecuencia, las grandes organizaciones mantienen una conexión íntima con las universidades y los institutos para incrementar posibilidades de reclutamiento de nuevos talentos.
Una ventaja de este método es que el centro de estudios ayuda a localizar candidatos y proporciona curriculums a las organizaciones. Además los estudiantes pueden aspirar a buenas oportunidades de carrera desde el inicio de su vida laboral. Por otro lado, el centro de estudios ofrece personal con poca o ninguna experiencia laboral. De esta manera, las organizaciones tienen que ofrecer algún tipo de formación a los candidatos para continuar con su entrenamiento, casi inmediatamente después de la contratación.
2º Método indirecto: Anuncios
Los métodos indirectos incluyen el anuncio de vacantes, principalmente en periódicos, radio, televisión, revistas comerciales y profesionales, revistas técnicas y folletos. Los anuncios en periódicos y revistas es el método usado con más frecuencia cuando los profesionales calificados o con experiencia no están disponibles en otras fuentes. Los anuncios suelen presentar una breve descripción de las responsabilidades laborales, el paquete de compensación, las perspectivas de la organización, etc. Este método es apropiado cuando la organización tiene la intención de llegar a un grupo específico y desea un gran número de candidatos. Hoy en día existe una cantidad considerable de páginas web para la divulgación de empleo. Los potenciales candidatos pueden publicar su curriculum en estas páginas de trabajo, de modo que el reclutador de la empresa podrá realizar una búsqueda con más facilidad aplicando filtros y viendo los curriculums que realmente le interesan.
Ventajas de las fuentes externas
Personal cualificado: atracción de personas cualificadas y capacitadas para aplicar en la vacante disponible.
Mayor opción de elección: cuando se anuncian vacantes en varios lugares se llega a tener un gran número de candidatos. Los reclutadores tendrán un mejor panorama al seleccionar los nuevos empleados.
Nuevos talentos: las fuentes externas facilitan la infusión de nuevas ideas. Esto mejora el funcionamiento general de la empresa.
Espíritu competitivo: la captura de fuentes externas, despierta la competitividad, haciendo que los empleados internos mejoren su rendimiento.
Desventajas de las fuentes externas
Insatisfacción entre el personal existente: el reclutamiento externo puede conducir al descontento y a la frustración de la mano de obra actual. Pueden sentir que las posibilidades de ascenso se reducen.
Proceso prolongado: el reclutamiento externo puede tardar mucho tiempo.
Alto costo: el proceso de reclutamiento externo es muy costoso. Los gastos en divulgación de vacantes y ejecución de procesos son altos.
Respuesta incierta: los candidatos externos pueden no ser compatibles con la empresa. No hay garantía de que el proceso de reclutamiento y selección pueda atraer a los candidatos correctos a través de fuentes externas.
Selección
Selección es el proceso de elegir a las personas con las calificaciones necesarias y que tienen competencia para ocupar las vacantes disponibles en la organización. La “selección” es el proceso de diferenciación de candidatos, ordenando, identificando, clasificando y contratando a la persona que tiene la probabilidad más alta de éxito en determinado cargo.
Aplicación de Tests y Pruebas
La entrevista de trabajo es un tipo de prueba de empleo que implica una conversación entre el candidato y el representante de la empresa. La entrevista es el método más popular para la selección de empleados. Las preguntas de las entrevistas pueden ser previamente estructuradas, o parecer una conversación que no fue planeada. Las entrevistas estructuradas son más precisas y ayudan a identificar a los mejores candidatos con más facilidad. Además, se pueden aplicar diferentes pruebas durante las entrevistas. Como:
Pruebas de personalidad
Pruebas de razonamiento lógico
Test técnicos
Tests de idiomas
Pruebas médicas
Tipos de entrevista:
Entrevista estructurada: con preguntas unificadas previamente diseñadas. Una entrevista estructurada (también conocida como una entrevista unificada) es un método de investigación cuantitativo. El objetivo de este enfoque es asegurar que cada entrevista se presente exactamente con las mismas preguntas en el mismo orden. Esto asegura que las respuestas se agrupen de manera segura, permitiendo comparaciones con confianza entre subgrupos de muestras o entre diferentes períodos de investigación.
Entrevista no estructurada: realizada sin estructura ni planificación. En este caso, las preguntas de investigación no están predispuestas, permitiendo la espontaneidad, haciendo que el reclutador necesite elaborar las preguntas durante el transcurso de la entrevista. Se considera que esto es lo contrario de una entrevista estructurada que ofrece una cantidad fija de preguntas unificadas.
Entrevista preliminar: las entrevistas de este tipo suelen durar unos minutos para comprobar el valor del candidato. Cuando las empresas son muy grandes y necesitan filtrar y descartar candidatos, ésta es una buena forma de eliminación.
Entrevista de comportamiento: la evaluación se basa en la solución y aproximación de los candidatos. Las entrevistas de comportamiento se basan en la premisa de que el desempeño laboral de la persona en sus cargos pasados es el mejor dictador de su rendimiento futuro. Cuando una compañía programa entrevistas de comportamiento en su proceso de selección, es con el objetivo de saber cómo actúan y reaccionan los candidatos en ciertas circunstancias. También quieren que el candidato dé ejemplos concretos de “la vida real” de cómo se comportaría en situaciones relacionadas con las preguntas.
Estresante: presenta una serie de preguntas rápidas y severas que pretenden alterar al candidato. En este caso, es con el objetivo de realizar una evaluación psicológica y para medir las reacciones y el desempeño de los candidatos bajo presión.
Exámenes médicos
Algunos empleos requieren fuerza y tolerancia inusuales a ciertas condiciones de trabajo. En estos casos, el solicitante debe someterse a una prueba de aptitud física hecha por el médico de la compañía o por los médicos oficiales aprobados para tal fin. Son ellos quienes determinan si el candidato es físicamente apto para realizar el trabajo. Esto protege a los empleadores de posibles reclamaciones de indemnización por parte de los empleados, que no son válidos, tales como los daños o enfermedades que ya estaban presentes cuando fueron contratados.
Oferta de empleo
Finalmente la decisión de selección debe ser tomada. Después de obtener la información de los pasos anteriores, la decisión debe tomarse en conjunto con los gerentes del departamento, ya que son los responsables del desempeño del empleado.
Propósito e importancia del reclutamiento:
Atraer y alentar a los candidatos a aplicar y pertenecer a la organización.
Crear un banco de talentos, para hacer la selección de los mejores candidatos para la empresa y tener excelentes opciones en futuros procesos con aquellos que no fueron aprobados pero que su perfil es cualificado.
Determinar las necesidades actuales y demandas futuras de la organización, planeando y analizando las actividades del cargo.
El reclutamiento es el proceso que une a los empleadores con los empleados.
Aumentar la base de datos de candidatos a un costo mínimo.
Ayudar a aumentar la tasa de éxito del proceso de selección, disminuyendo el número de candidatos no aptos para el cargo.
Ayudar a reducir la probabilidad de que los candidatos reclutados salgan de la organización después de un período corto de tiempo, es decir, aumentar la retención de nuevos talentos.
Conocer las obligaciones jurídicas y sociales de la organización, relacionadas con el personal.
Proyectar candidatos potenciales para una carrera exitosa dentro de la organización.
Aumentar la efectividad individual y las diversas fuentes de reclutamiento y técnicas para todo tipo de candidatos.
Proceso de reclutamiento
La elección de los métodos utilizados para el proceso de reclutamiento es una parte importante del éxito o fracaso de la operación. Existen varias fuentes y técnicas que las organizaciones pueden utilizar para estructurar, simplificar y agilizar el proceso. Para lograr el éxito en la atracción de profesionales calificados para llenar vacantes, es importante considerar algunos pasos importantes del proceso.
Pasos del proceso de reclutamiento:
Elegir métodos o técnicas de reclutamiento.
Elegir las fuentes de reclutamiento.
Si es necesario buscar métodos de reclutamiento externos.
Reclutamiento universitario: el reclutamiento universitario es un método que requiere que la empresa visite e interactúe con los estudiantes en el campus universitario, participando en ferias y evaluando el desempeño académico de los candidatos.
Anuncios de las vacantes: usualmente presentan un breve resumen del trabajo a realizar, puede ser vinculado por medio de radio, revistas, periódicos, televisión y la web.
Agencias de empleo públicas y privadas: las agencias de empleo públicas y privadas proporcionan una gran cantidad de vacantes, además, guían, asesoran y asisten a los candidatos, indicando vacantes de trabajo, informando sobre el mercado de trabajo y los salarios. Para las empresas, las agencias filtran a los candidatos que mejor se adapten a las vacantes ofrecidas, realizando la pre-selección de acuerdo a las calificaciones requeridas para la vacante.
Indicaciones de los empleados: las empresas abren cada vez más espacio para que sus empleados hagan indicaciones para completar las vacantes. La recomendación de un empleado actual, en relación a un candidato para una vacante abierta es vista de manera positiva por las empresas. Por eso, la indicación de personas de confianza, amigos y conocidos de los empleados también se convirtió en una buena fuente de candidatos.
Asistencia a los sindicatos: los sindicatos pueden promover un manual para los trabajadores con las calificaciones básicas necesarias para una función determinada.
Agencia de reclutamiento tradicional: las agencias de reclutamiento tradicionales tienen un lugar de acción fijo. Con esto, un candidato necesita visitar una sucursal local para una entrevista corta y una evaluación antes de tener su expediente realizado en la agencia. Los consultores de reclutamiento trabajan para emparejar la base de datos de candidatos, siempre analizando las vacantes abiertas por los clientes, para una posible indicación. Se enumeran los candidatos y los que obtienen una evaluación satisfactoria, avanzan para una entrevista con los posibles empleadores.
Empresas de investigación y recursos ejecutivos: empresas de investigación y recursos ejecutivos son los nuevos operadores híbridos en el mundo del reclutamiento. Estos reclutadores son capaces de combinar los aspectos de investigación de reclutamiento con las habilidades de contratación para el cliente final. Estas empresas captan la inteligencia del candidato, para ayudar y apoyar los esfuerzos de reclutamiento de las compañías.
Método de reclutamiento interno:
Ascenso: el ascenso busca cambiar de cargo al empleado, generalmente con mejor salario pero también con más responsabilidades.
Transferencia: la transferencia permite el movimiento de un empleado de una función a otra, de una área a otra.
Indicación de empleados: la indicación es muy común. Se realiza por medio de una recomendación de un empleado actual, en relación con la solicitud de empleo.
Sitio de reclutamiento: los sitios de reclutamiento tienen dos características principales: trabajan basándose en la base de datos de curriculums Cuenta con una plataforma que permite a los socios de las empresas publicar las ofertas de empleo disponibles. Con esto, los candidatos tienen varias alternativas de fuentes de distribución del curriculums, divulgando su hoja de vida en diferentes plataformas. Muchos páginas web de divulgación de vacantes cobran honorarios corporativos por el anuncio de ofertas de empleo y cobran a los candidatos para el acceso a la búsqueda y por el hecho de poner el curriculum en la plataforma.
Directorio de la agencia de reclutamiento: la aparición de Internet ha proporcionado la funcionalidad para proporcionar a las agencias de reclutamiento una alternativa barata de divulgación. A diferencia de un directorio estándar, estos directorios ayudaron en la búsqueda de ofertas de empleo.
Reclutamiento social: el reclutamiento social no es más que el uso de las redes sociales por los reclutadores, como Facebook, Twitter y LinkedIn. Es una técnica rápida de aumentar la captura de datos, especialmente de personas adultas jóvenes y adolescentes. En Google +, el rango de edad de crecimiento es 45-54. En Twitter, la generación de más rápido crecimiento es gente de 55-64 años. El reclutamiento social por medio de dispositivos móviles ofrece rápida divulgación y expansión. CareerBuilder llevó a cabo una reciente búsqueda de la fortuna con 500 empresas y descubrió que el 39% de las personas en los Estados Unidos utilizan computadores y tablets. Otra investigación hecha recientemente por Glassdoor.com reveló que el 43% de las empresas busca los candidatos en internet para saber sobre sus preferencias políticas, cultura, religión, historia, entre otras, en un periodo de quince minutos antes de comenzar una entrevista. Sin embargo, The Fortune señala que el 80% de las 500 empresas evaluadas no están utilizando páginas web de carrera optimizadas y adaptadas para móviles.
Factores que afectan al proceso de selección
Los factores a considerar en la selección de ciertas personas para determinados trabajos son:
Características físicas: cuerpo, altura, peso, visión, etc.
Características personales: edad, sexo, estado civil, cantidad de hijos, fondo familiar, etc.
Competencia o destreza: calificaciones y experiencia previa.
Competencia: la potencialidad de un individuo para aprender y ser proficiente en un trabajo. La competencia muestra la capacidad del individuo para adquirir conocimientos y habilidad para tener éxito en el trabajo.
Temperamento y carácter: cualidades emocionales, morales y sociales, honestidad, lealtad, etc. Un alto grado de competencia intelectual puede servir como sustituto de tales cualidades. Es importante conocer el carácter del individuo, los hábitos de trabajo del mismo, su manera de reaccionar a situaciones adversas, la fuerza que lo impulsa a una cierta aptitud por el trabajo.
Interés: los candidatos sin interés, presentan un trabajo incoloro y monótono. Los interesados, muestran lo significativo que es el trabajo y que vale la pena, desarrollando así las habilidades, que se perciben justamente con los logros. Incluso la persona que tiene habilidad, competencia, eficiencia, si no tiene ningún interés en el trabajo, será infeliz.
Pasos de un proceso de selección
No hay atajo para una evaluación exacta de un candidato. Por lo tanto, los procesos de contratación son en su mayoría largos y complicados. Muchos empleadores utilizan tales técnicas como fenología, fisonomía, astrología, grafología etc. para tomar decisiones en la contratación. Sin embargo, con la modernidad, estas medidas empezaron a considerarse inciertas. Cada reclutador necesita ver claramente las calificaciones del candidato y evaluarlos antes de seleccionarlo para el trabajo. Si el solicitante no tiene una evaluación satisfactoria en cualquier etapa, no se considera para las fases porteriores. Así que será rechazado. Por ejemplo, si las particularidades de un candidato no fueron evaluadas satisfactoriamente, no será llamado para presentar los tests. Del mismo modo, si un candidato está en las pruebas, no será llamado a la entrevista. El procedimiento siguiente es universal, pero a partir de los resultados obtenidos se puede modificar para evaluar la situación individual.
Entrevista preliminar: se llevan a cabo evaluaciones de curriculums de los candidatos preseleccionados para descartar los no aptos. Después de esta etapa, generalmente sigue una entrevista preliminar con el propósito de elegir las mejores. La entrevista preliminar ayuda a eliminar a las personas que no encajan en el perfil de la vacante así su curriculum sea bueno.
Pruebas de selección: evaluar a los candidatos que pasaron de la entrevista a las pruebas. Se pueden administrar diferentes tipos de pruebas, dependiendo de la vacante, del trabajo y de la empresa. En general, las pruebas determinan la capacidad, aptitud y personalidad del candidato.
A) Prueba de habilidad: la prueba de habilidad ayuda a determinar cómo un individuo puede realizar eficientemente tareas relacionadas con el trabajo.
B) Prueba de aptitud: la prueba de aptitud ayuda a determinar el potencial de una persona para aprender en un área determinada.
C) Test de personalidad: el test de personalidad se utiliza para medir la motivación de un empleado, prediciendo su funcionalidad en un entorno de trabajo particular.
D) Prueba de interés: la prueba de interés puede ser utilizada para medir las preferencias del individuo para ciertas actividades.
E) Prueba de grafología: la prueba de grafología está diseñada para analizar la escritura de un individuo. Puede sugerir el grado de energía, inhibiciones y espontaneidad de la persona, facilitando la evaluación.
F) Prueba del polígrafo: la prueba del polígrafo se diseña para asegurar exactitud de la información determinada en las aplicaciones.
Entrevista de trabajo: la entrevista de trabajo es uno de los pasos del proceso de selección. Una entrevista debe ser administrada al principio y al final del proceso de selección. Este paso del proceso no es más que una conversación formal y detallada, necesaria para evaluar la aceptabilidad del candidato. La entrevista de trabajo puede ser:
A) Uno a uno: en este tipo de entrevista sólo hay dos participantes, el entrevistador y el entrevistado.
B) Secuencial: implica una serie de entrevistas. En este caso, son usados el conocimiento y diagnóstico de cada entrevistador para la evaluación individual y puntual del candidato.
C) Entrevista de panel: consiste en dos o más entrevistadores. Cualquier entrevista de panel es menos íntima y más formal que el uno-a-uno y necesita estar bien controlada y organizada, y puede proporcionar una abundancia de información.
Referencia del solicitante: muchos empleadores piden nombres, direcciones y número de contacto o referencia, con el propósito de verificar la información y tal vez obtener información adicional sobre un candidato. La referencia alcanza dos propósitos: el primero es adquirir información del candidato con los supervisores y empleados que tuvieron una experiencia previa con él. El segundo propósito es evaluar la probabilidad de éxito potencial.
Decisión de selección: después de obtener información a través de los pasos anteriores, debe realizarse la decisión de selección, la más crítica de todos los pasos. Las otras etapas del proceso de selección se utilizaron para reducir el número de candidatos. La decisión final debe tomarse del grupo de personas que pasaron las pruebas, entrevistas y verificaciones de referencia.
Examen médico: después de la decisión de selección y antes de que se realice la oferta de empleo, es necesario, para algunas posiciones concretas, que el candidato apruebe una prueba de aptitud física. A menudo, una oferta de trabajo se cancela después de que el candidato no tiene éxito en el examen físico. Los resultados de la prueba médica se registran en una ficha y los datos se conservan en el registro de personal.
Oferta de empleo: la oferta de empleo se realiza a través de una carta de compromiso. Esta carta usualmente contiene una fecha en la cual la persona seleccionada debe entregar la documentación.
Contrato de trabajo: después de que se realice la oferta de empleo y los candidatos acepten la oferta, ciertos documentos deben ser entregados por el solicitante y el empleador. El contrato de trabajo es la forma de formalizar la contratación.
Concluyendo el proceso de selección: al contrario de lo que se piensa, el proceso de selección no termina con la ejecución del contrato. Hay otro paso, un más difícil, dar retroalimentación a los candidatos que no han sido seleccionados.
Conclusión
Los empleados de cualquier organización son responsables de mantenerla la misma funcionando y en marcha. Con el cumplimiento de estos procesos, hoy en día, las organizaciones empresariales, empezaron a buscar medios de intercambio de experiencias y de información interna y externa para atraer nuevos profesionales. Con ello, se alienta a los empleados a participar de la decisión, a través de las indicaciones, transferencias y ascensos, ocupando así un papel vital en la administración de la organización.
El desempeño de la organización depende de la eficiencia con la que trabajan sus empleados. Así que es extremadamente importante que los empleados con la calificación más alta y el rendimiento satisfactorio sean seleccionados. Y es en esta etapa que comienza el proceso de reclutamiento y selección.
Los diversos procesos de selección presentados en este informe indican que estas fases requieren un alto nivel de análisis y planificación para que sea posible avanzar con seguridad y eficacia. En este proceso, no sólo el departamento de recursos humanos (RR. HH.) debe participar, y el departamento de finanzas también debería predecir y prospectar el presupuesto para cada etapa de este proceso. Con esto, el inicio de un grupo de trabajo se determina a través de la contribución de todos los departamentos. Además, el éxito del resultado de las etapas que pasarán los candidatos indica la importancia del funcionamiento eficiente de un proceso de reclutamiento y selección bien ejecutado.
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