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7 pasos para el reclutamiento inclusivo y la promoción de la diversidad

7 pasos para el reclutamiento inclusivo y la promoción de la diversidad
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Hoy en día, las empresas mejor valoradas por la sociedad son aquellas que promueven el bienestar de sus empleados y fomentan la diversidad de talentos y la inclusión. Por eso, la contratación inclusiva y la promoción de la diversidad son temas cada vez más estudiados por RRHH.

Este cambio es bueno para la sociedad y para la propia empresa, ya que investigaciones muestran que las empresas que invierten en la diversidad del talento tienen más probabilidades de prosperar financieramente.

Para que cada vez más personas de diferentes tipos, estilos, edades, razas, culturas, géneros y edades formen parte de una misma organización, es necesario que RRHH lleve a cabo un reclutamiento imparcial e inclusivo en la búsqueda del mejor candidato para el puesto.

¡Sigue leyendo y aprende todo sobre el reclutamiento inclusivo!

La diversidad en el ambiente de trabajo

Antes de entrar en el reclutamiento inclusivo, debemos comprender qué representa la diversidad en el entorno empresarial. La diversidad dentro de una empresa se basa en la creencia de que diferentes personas contribuyen a diferentes experiencias.

Esto se refiere no solo al empleo de personas negras o grupos LGBTQIA+, sino también a mujeres, personas de diferentes culturas, personas con discapacidades (PwD), diferentes edades, etc.

Entre las contrataciones de diversidad dentro de las empresas, podemos citar:

  • Mujeres y negros en cargos de lideranza.
  • Personas de diferentes culturas (que incluso pueden ayudar en la innovación de tu producto o negocio).
  • Profesionales de distintas generaciones que puedan intercambiar experiencias.

Los beneficios de la promoción de la diversidad en la empresa.

Al invertir en diversidad en el lugar de trabajo, la empresa logra varios beneficios, tales como:

  • Alcanza mejores resultados en un entorno más cooperativo.
  • Reducción de conflictos en virtud de lacultura organizacional, que privilegia el respeto y la tolerancia entre los empleados.
  • Un sentido de pertenencia del empleado que se siente acogido por los compañeros y la empresa, lo que reduce la tasa de turnover.
  • Mayor creatividad, ya que los empleados se sienten más cómodos para exponer sus ideas.
  • Mejora la imagem de la empresa al cumplir su papel social de respetar las diferencias.

Al trabajar la diversidad en las empresas, el departamento de RRHH comienza a contribuir a un cambio significativo en los negocios y la sociedad, reflejando el respeto por las diferencias y la lucha contra los prejuicios.

¿Cómo apoya la inteligencia artificial el reclutamiento inclusivo?

Uno de los principales temas que abordan los estudios es si los procesos de selección llevados a cabo por laInteligencia Artificial logran ser imparciales en la elección de los mejores candidatos. ¿Es válido que una máquina haga el trabajo de un gerente de recursos humanos?

La inteligencia artificial es un área de la informática cuyo sistema simula el razonamiento humano, buscando tomar decisiones y resolver problemas de una manera más ágil y asertiva.

Esa inteligencia está presente en RRHH dentro de los softwares de reclutamiento y selección. Encuentran patrones de comportamiento específicos de los candidatos y sus calificaciones, indicando formación y otras acciones necesarias.

Es importante asegurar que en esta búsqueda de candidatos, el sistema no reproduzca estereotipos y experiencias prejuiciosas a través de sus algoritmos, lo que también se puede hacer con la ayuda de programadores y lenguaje inclusivo.

Una cosa es cierta, la Inteligencia Artificial aplicada al proceso de selección de empresas trae numerosas ventajas:

  • Reduce el tiempo dedicado a describir funciones.
  • Puedes encontrar mejores currículos a través de algoritmos.
  • Promueve la automatización de la selección de candidatos y entrevistas.

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McKinsey, una empresa de consultoría empresarial estadounidense, sostiene que la IA puede verse influenciada por los estereotipos tradicionales, pero también puede reducir el sesgo al automatizar decisiones comerciales importantes.

Amazon, por ejemplo, descubrió que entre 2014 y 2015, el algoritmo utilizado para automatizar su proceso de contratación favorecía a los hombres sobre las mujeres en los procesos de contratación.

Puede que aún quede un largo camino por recorrer antes de que se pueda automatizar el reclutamiento inclusivo. Cada vez que se elige un candidato sobre otro, los profesionales de RRHH deben preguntarse por qué esa elección es la correcta y comprobar realmente si la contratación es inclusiva o no.

¿Cómo hacer un reclutamiento inclusivo? Conoce 7 estrategias simples

7 estrategias para el reclutamiento inclusivo:

1. Haz la descripción del trabajo inclusiva.

Al hacer una descripción del trabajo, para que el reclutamiento sea inclusivo, tu anuncio también debe ser entendido por personas que están fuera del perfil estereotipado estándar de la empresa.

2. Anuncia la vacante de empleo en diferentes lugares.

La empresa necesita diversificar la ubicación de los anuncios y analizar qué diferentes grupos pueden postularse para aumentar la diversidad.

3.Haz un proceso de solicitud inclusivo.

Al diseñar el proceso de solicitud, considere si será accesible y fácil de aplicar para diferentes solicitantes. Verifica si tu empresa deja en claro que tiene una política de diversidad para el reclutamiento inclusivo.

4. Evalua sin prejuicios.

Busca ser claro al decidir los criterios con los que está evaluando al candidato. Los currículos deben evaluarse sin ninguna información personal para eliminar cualquier tipo de prejuicio hacia el candidato. Lo ideal es analizar las habilidades y la experiencia.

6. Prepárate para ofrecer una entrevista inclusiva

Antes de realizar la entrevista, intenta analizar a todos los candidatos y la información que se necesitará. Verifica de antemano cómo calificaste las respuestas de los candidatos, si habrá preguntas adicionales, si puede haber un sesgo inconsciente, etc.

7. Define el tono adecuado para la entrevista.

Es encesario definir el tono correcto para laentrevista al tener candidatos con perfiles diversos. Al hacer las preguntas necesarias, concéntrete solo en la motivación y las calificaciones del candidato. Por lo tanto, olvídate de tus juicios y prejuicios inconscientes.

La atención necesaria al prejuicio inconsciente en las empresas.

Antes de pensar en aplicar el reclutamiento inclusivo, las empresas deben encontrar formas de eliminar los prejuicios inconscientes. Pero después de todo, ¿sabes lo que eso significa?

Los prejuicios inconscientes son una práctica construida sobre valores y creencias de una sociedad que a menudo no son intencionales, pero se basan en prejuicios y estereotipos arraigados en nuestro inconsciente.

Dentro de las empresas, este tipo de prejuicios acaban obstaculizando el avance de determinados perfiles para conseguir mejores puestos, como gerente o CEO.

¿A cuántos negros, por ejemplo, vemos hoy como directores ejecutivos de empresas?

Estos sesgos no son intencionales y se denominan puntos ciegos o blind spot. Los reclutadores tienden a preferir candidatos para el trabajo que pertenecen al mismo grupo que ellos, dejando de lado a las personas y a los grupos que se consideran diferentes.

Es el sesgo de afinidad el que más afecta a las empresas al momento de contratar. Esta afinidad se puede representar en otras características, como género, etnia, nacionalidad y otros factores que terminan influyendo en la decisión del reclutador.

El peligro es que este comportamiento muchas veces se perpetúa. Entonces, si hay pocas mujeres o negros como directores ejecutivos, ¿cómo se consigue que un CEO contrate a una persona de ese perfil?

Uno de los mayores especialistas en el tema, Mahzarin Banaji sostiene que el primer paso para eliminar este tipo de prejuicios dentro de las empresas es debatir el tema.

Consejos finales para la promoción de la diversidad dentro de la empresa:

Después de contratar personas con diferentes perfiles, es necesario mantener un entorno que respete la diversidad. Esto debe estar presente en la cultura organizacional. A continuación, abordaremos algunos consejos rápidos sobre cómo comunicar la diversidad dentro de la organización:

Promueve debates y conferencias.

Tu equipo necesita sentir que puede discutir y debatir sobre diversidad y puntos de vista diferentes. Después de todo, fueron contratados por una empresa que difunde el mensaje de respeto por las diferencias. Recuerda que, más que propagar, hay que demostrarlo con acciones.

Haz que se sientan importantes.

Los estudios demuestran que las empresas que tratan y ven a sus empleados como únicos atraen más bienestar al lugar de trabajo. En consecuencia, la productividad aumenta.

Desarrolla mentorías.

Promueve un líder que fomente la participación colectiva, ayudando a los empleados a comprender la importancia de la diversidad en el lugar de trabajo.

Un consejo es llevar a cabo tutorías para ayudar a desarrollar la capacidad y crear una conciencia que valore la diversidad y la inclusión.

Escucha a los empleados.

Al contar con un equipo diferenciado, con diferentes estándares y percepciones, las empresas son capaces de encontrar soluciones creativas para resolver sus problemas.

Esta percepción fue constactada en una investigación publicada en el Harvard Business Review, arrojando que las oficinas que favorecían la diversidad cognitiva podían encontrar soluciones más creativas y productivas.

Si su organización comprende que la diversidad aporta creatividad, encontrará mucha menos resistencia a sus estrategias.

Llegamos al final de este artículo. Cuando se trabaja con un equipo diverso, las personas trabajan más felices al colaborar entre sí. Y además, la empresa consigue ser más rentable. Esto es lo que muestran los estudios de McKinsey and Company: Las organizaciones que promueven la diversidad superan a las empresas menos inclusivas en crecimiento.

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