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7 técnicas de reclutamiento y selección de personal

7 técnicas de reclutamiento y selección de personal

Si usted es un profesional de reclutamiento y selección, usted probablemente se ha encontrado con varios consejos y técnicas para mejorar el proceso de elección del candidato ideal para una vacante. Cada vez más el mercado desarrolla nuevas formas de atraer a grandes profesionales para su empresa y considerar diferentes estrategias es esencial para asegurar la elección correcta.

Al final, todas las empresas dependen del reclutamiento para construir un equipo eficiente, que encaje en el perfil de la organización, se identifique con sus valores y tenga facilidad de integración con los empleados que ya actúan en el área.

Como usted bien sabe, por más que la experiencia previa y los conocimientos técnicos sean una parte importante de este proceso, existen otros factores que influyen en la decisión final.

Es justamente por ese motivo que es tan importante conocer diferentes modalidades de reclutamiento y selección: de esa forma, usted consigue realizar un análisis cualitativo de los profesionales interesados y contribuir a la formación de un equipo ganador en la empresa donde trabaja!

Por eso, no deje de acompañar el artículo hasta el final para conocer las mejores prácticas relacionadas al proceso selectivo y cómo incorporarlas en la vida laboral.

A continuación las 7 técnicas de reclutamiento y selección:

Selección interna

¿Sabía usted que en algunos casos el profesional ideal para una vacante ya trabaja en la empresa?

Por esa razón muchas organizaciones invierten en la selección interna. Este proceso funciona de la siguiente manera: búsqueda de candidatos dentro del propio personal. Además de incentivar la gestión del conocimiento (es decir, ofrecer a los empleados una visión amplia de diferentes procesos del negocio), el reclutamiento interno garantiza que ningún talento será desperdiciado.

Para ello, la vacante es anunciada dentro de los canales de divulgación de la empresa, como la intranet, tablones de anuncios, boletines internos, e-mail marketing o periódicos corporativos. Los profesionales interesados entran en contacto con el departamento de Recursos Humanos (RRHH) y usted comienza a analizar la viabilidad del cambio de área.

Esto es muy común para el intercambio de funciones de departamentos similares, como es el caso del cumplimiento y la seguridad de la información, el desarrollo de mercado y estrategia, las finanzas y la contabilidad, etc. Como son áreas con funciones similares, es más fácil reubicar el empleado.

Una gran ventaja de ese modelo es la motivación de los empleados, ya que se sienten en el control del desarrollo de sus propias carreras y tienen la oportunidad de perfeccionar el conocimiento, adquiriendo nuevas habilidades y competencias dentro del mercado.

Archivos de hojas de vida

Mantener un historial de todos los candidatos que ya participaron en un proceso selectivo también es una gran forma de mejorar el proceso de reclutamiento y selección.

Al final, como ya mencionamos, existen diversos factores que hacen un candidato perfecto para vacantes específicas. Por más que un determinado profesional tenga el conocimiento mínimo requerido para trabajar en la empresa, no siempre es la mejor opción para la vacante.

Al registrar el historial de todos los procesos usted mantiene una base de datos de profesionales competentes y puede ahorrar mucho tiempo al buscar nuevos candidatos en el mercado. Aquellos que más se destacaron en el proceso selectivo, pero desafortunadamente no fueron elegidos, tienen una nueva oportunidad de integrar el equipo.

Por lo tanto, siempre es bueno advertir a los participantes en los procesos de que continuarán en su radar y pueden ser invitados a otros procesos que encajen mejor en su perfil.

Hay varios software disponibles en el mercado que le ayudan a mantener este historial registrado. Por medio de las plataformas, es posible almacenar resultados de pruebas, formas de contacto y sus propias anotaciones sobre un determinado profesional, optimizando el tiempo de procesos futuros.

Entonces, no deje de seguir las tendencias del mercado para conocer los software que se adaptan a sus necesidades y pueden mejorar su trabajo!

Contacto con universidades

Mantener una asociación con las universidades es una gran manera de encontrar nuevos talentos. Ofrecer un programa de prácticas o pasantías dentro de la empresa trae diversos beneficios, como por ejemplo:

– La posibilidad de contribuir al desarrollo de la carrera de un estudiante.

– La posibilidad de que los pasantes traigan nuevos conocimientos de mercado, ya que ellos tienen una visión “de fuera” del negocio y pueden aportar ideas innovadoras.

– El entrenamiento de un profesional que puede identificarse con todos los valores de la empresa y, en el futuro, ser contratado como un empleado efectivo que contribuirá lo bastante como para alcanzar las metas de la organización.

Las universidades generalmente buscan esa asociación justamente para incentivar a sus alumnos. Por medio de sus canales de comunicación internos, las vacantes son divulgadas para los estudiantes matriculados en cursos que tienen que ver con el área de actuación de la empresa y pueden postularse a las vacantes.

Y lo mejor de todo es que firmar el convenio es muy fácil: basta ponerse en contacto con las universidades en las que usted tiene interés para que puedan empezar a trabajar juntos. No suena nada mal comenzar a invertir en eso hoy.

Contacto con sindicatos

Así como las universidades, los sindicatos también son grandes fuentes de candidatos. Estas instituciones son responsables de mediar los procesos entre empresas y empleados, buscando mejores condiciones de trabajo y luchando por los derechos de los trabajadores.

Los profesionales sindicalizados generalmente reciben boletines internos de la institución, por lo que su vacante puede ser destacada entre nuevas oportunidades de empleo.

Además de conseguir una nueva gama de posibles candidatos para integrar el cuadro de colaboradores, el contacto con los sindicatos también fortalece la reputación positiva de la empresa y muestra que están preocupados por las condiciones de trabajo de los empleados.

La mayoría de los departamentos de reclutamiento y selección ya le apuestan al contacto con los sindicatos para el traspaso de la contribución sindical y para acompañar los deseos de los empleados, entonces para que la institución se convierta en parte del reclutamiento basta entrar en contacto con los responsables para firmar la asociación y comenzar a divulgar las vacantes abiertas.

Fácil, ¿no es así?

Headhunters y agencias de reclutamiento

La terciarización del proceso selectivo también es una práctica bastante común en el mercado. Para ello, se contratan agencias de reclutamiento y headhunters especializados en la atracción de candidatos competentes y eficientes.

Tenga en cuenta que estas agencias son responsables sólo de una parte del proceso, entonces la decisión final le corresponde a usted y a los gestores de la vacante.

Generalmente, la agencia es responsable por el primer contacto con los candidatos del mercado. Como esas empresas poseen una gran base de curriculums registrados y también están presentes en plataformas de búsqueda de empleo (como Catho, InfoJobs, Computrabajo, etc), la probabilidad de que usted consiga un gran número de interesados aumenta.

Se realiza una selección y clasificación inicial de curriculums para identificar nuevos talentos, generalmente invitando a estos profesionales a una dinámica de grupo presencial. En esta etapa, se recogen datos como antecedentes profesionales, teléfono y e-mail para contacto, nivel de escolaridad, conocimientos técnicos y más.

Pueden, incluso, realizarse pruebas de personalidad, fluencia en idiomas necesarios para el cargo en la empresa y conocimientos generales para mejorar el análisis cualitativo de los candidatos.

Por último, los headhunters y agencias de reclutamiento entran en contacto con su departamento para indicar a los profesionales que más encajan en el perfil. Su empresa es responsable de dar continuidad al proceso selectivo, programando entrevistas con el candidato, el profesional de RRHH y el gestor de la vacante.

Esta práctica es una buena idea para las empresas que cuentan con diversos procesos selectivos simultáneos, ya que optimiza el flujo de trabajo y su tiempo.

Indicación de un empleado

Los empleados que ya actúan en la empresa tienen una visión muy buena de lo que se necesita para hacer parte de la misma. Ellos conocen los procesos internos, saben dónde la empresa encaja en el mercado y cuáles son los valores de la organización.

Con todas esta información, ellos pueden ayudar en el proceso selectivo al indicar a un empleado que cumpla con los requisitos de la vacante!

La mayoría de los profesionales saben la importancia del networking para el desarrollo de carrera, por lo que sus empleados pueden conocer profesionales especializados en el área de actuación de la organización que encajen en una vacante abierta.

Es importante contar con una relación transparente entre el departamento de gestión del talento humano y los empleados, desarrollando canales de comunicación ágiles y eficientes para que la indicación sea realizada.

La intranet y los boletines internos son los mejores vehículos para divulgar las vacantes abiertas. Los interesados en indicar a un compañero de trabajo pueden enviar un e-mail a su departamento e incluso entregar el curriculum del indicado, facilitando el proceso selectivo.

La divulgación de las vacantes también puede ser hecha en la sección de “Trabaje con Nosotros” de la página web de la organización. Con esa exposición externa, amigos y compañeros de trabajo de los colaboradores pueden ponerse en contacto con ellos para solicitar la indicación y aumentar las posibilidades de ser invitados para integrar el proceso selectivo.

Uso de las redes sociales

Por último, no podemos dejar de lado las redes sociales que son herramientas eficientes para la atracción de candidatos. Facebook, Twitter e Instagram son plataformas que cuentan con una enorme base de usuarios que crece cada vez más.

Las encuestas realizadas por Facebook revelan que cerca del 63% de la población brasileña ingresa diariamente en su plataforma digital.

Los usuarios que siguen la página de su empresa probablemente ya tienen interés por sus productos y servicios prestados, o sea, ya conocen su trabajo y pueden sentir ganas de trabajar en la organización.

Divulgar las vacantes abiertas en las redes sociales ofrece la oportunidad de que esos interesados se pongan en contacto con usted. El alcance obtenido a través de las publicaciones mejora la calidad de los candidatos, ya que usted tendrá una gama enorme de profesionales para ocupar la vacante.

Ahora, también hay que resaltar la importancia de LinkedIn para el reclutamiento y selección. Esta es una red social utilizada puramente para fines corporativos, estableciendo una red de contactos entre la empresa y los miles de profesionales que actúan en el área.

Además de ayudar a construir una reputación positiva de la organización a través de la publicación de artículos y el intercambio de metas alcanzadas, también puede utilizarla para divulgar vacantes y atraer nuevos candidatos.

LinkedIn permite que los candidatos envíen el curriculum a través de la propia plataforma, ofreciendo una visión sistémica de todos los profesionales que se interesaron por la vacante.

Como la red social también funciona como un curriculum digital, usted puede verificar el historial profesional, las recomendaciones dejadas por gestores anteriores y los principales proyectos realizados en la vida profesional de cada candidato.

Y, si usted no está familiarizado con el funcionamiento de la plataforma, la propia red social ofrece manuales de uso para que usted entienda las funcionalidades de la herramienta y consiga acompañar todas las actualizaciones disponibles para uso de las empresas.

Invertir en el mantenimiento de una página corporativa en LinkedIn optimiza su tiempo y ayuda a crear una red de contactos que puede servir como base para cualquier proceso selectivo realizado por la empresa.

Estas técnicas de reclutamiento y selección son fáciles de aplicar en el cotidiano del RRHH y ayudan a elevar el nivel de profesionales contratados. Como el proceso selectivo es el primer paso para la contratación de un empleado que se adapta al perfil de la empresa, mejorar las prácticas debe ser una necesidad continua en la gestión del talento humano.

¿Entonces qué tal invertir en la adaptación de esas técnicas a la realidad de los procesos de su empresa desde hoy? Asegúrese de que la evolución del proceso selectivo sólo traerá beneficios para su área, los demás departamentos de la empresa y el mercado de empleos en su conjunto.

No deje de conferir nuestros otros artículos para descubrir nuevos consejos de reclutamiento y selección, entender mejor los procesos internos de las empresas, acompañar casos de éxito del área y garantizar las mejores prácticas de contratación de empleados para su organización!

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