El índice de turnover es una de las métricas fundamentales para una gestión de RRHH. A través de él, es posible tener información importante sobre la tasa de rotación de empleados, identificando siempre si es demasiado alta y si este factor puede estar perjudicando al negocio. Como cualquier otra métrica, es necesario tener un acompañamiento continuo, además de ser necesario realizar algunos cálculos. Pero al final, ¿cómo calcular el turnover de tu empresa?
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El cálculo debe realizarse mediante una fórmula, que utilizará datos importantes sobre admisiones, despidos y el número actual de empleados en la organización. Saber cómo realizarlo es esencial para evaluar el desempeño de los RRHH y saber cuáles acciones estrategicas pueden ser tomadas. Para ayudarte en esta tarea, hemos preparado un artículo con un recorrido completo, así como una hoja de cálculo con fórmulas listas para RRHH. ¡Continua leyendo!
El Turnover, o tasa de rotación en español, es la métrica utilizada para identificar la tasa media de salida de los empleados de una empresa en relación con su número medio actual de empleados. El cálculo es realizado considerando un periodo determinado de tiempo, que acostumbra ser de un año.
Es importante recordar que la rotación no solo mide el número de empleados que abandonan la organización, sino que también puede aplicarse a subcategorías dentro de la propia empresa (por ejemplo, departamentos individuales).
Tipos de turnover
Cuando un empleado deja la empresa, el motivo no es necesariamente la insatisfacción con el trabajo. Existen diversas justificativas, que pueden variar de acuerdo con cada situación. Por ejemplo, algunos están realmente insatisfechos con su trabajo, pero otros quieren jubilarse o encontrar un trabajo mejor. Por eso, existen diversos tipos de turnover. Conoce cada uno de ellos:
Turnover Voluntario e Involuntario
El despido de un empleado puede ser una renuncia o puede ser despedido por la organización. Por lo tanto, existe una rotación voluntaria (iniciada por el empleado) y una rotación involuntaria (iniciada por la empresa).
Saber diferenciarlas es esencial. Al fin y al cabo, cuando la rotación se produce de forma voluntaria, es necesario analizar en profundidad cuáles son las principales razones que hacen que los empleados renuncien o permanezcan en la empresa. Así, es posible idear estrategias en las que los empleados actuales se sientan valorados.
Rotación funcional y disfuncional
Partiendo del turnover voluntario, tenemos otras dos subcategorías: la rotación funcional y la rotación disfuncional. El más dañino de los dos es disfuncional, ya que incluye a los empleados que se desempeñaron bien. Normalmente, son aquellos con habilidades que son difíciles de reemplazar.
Lo funcional, en cambio, engloba a aquellos que ya tuvieron un desempeño pobre o que pueden ser reemplazados fácilmente. Por lo tanto, tiene un impacto mucho menor en el negocio. Los parámetros de análisis son relativos o dependerán de cada organización, después de todo, lo que hace a un empleado valioso depende de muchos factores. Por ejemplo, las habilidades tecnológicas suelen ser más raras, lo que puede indicar una tasa de rotación más disfuncional en empresas donde el empleado que renunció estaba en un puesto como este.
Turnover inevitable y evitable
El turnover inevitable y evitable son subcategorías de la rotación disfuncional. Como dice el nombre, existen desconexiones en las que la empresa no puede invertir en reducir la facturación, por motivos ineludibles, es decir, la empresa no puede tener el control. Por ejemplo, no hay como controlar cuando un colaborador necesits mudarse a otro estado.
Sin embargo, cabe recordar que estos motivos pueden ser imprecisos, ya que si bien la empresa no tiene control sobre algunas situaciones, como cuando una persona decide formar una familia, la empresa puede ofrecer algunos beneficios dirigidos a ello, como la maternidad. licencia, entre otras ventajas para la familia del empleado.
¿Cuál es la importancia de medir la tasa de rotación de la empresa?
Quizás estés pensando: “Es imposible no tener una tasa de rotación”. Esa afirmación es correcta, pero todavía exige una atención especial por parte de RRHH. Si las tarifas son demasiado altas o demasiado bajas, es una señal de que algo puede estar mal, como una mala gestión, baja motivación en el trabajo, entre otros problemas.
Es común asustarse por las altas tasas de rotación, pero un artículo de Forbes informó que la rotación que es demasiado baja es un ejemplo de una empresa que se resigna a su fuerza laboral actual y esto puede interferir con el pensamiento crítico individual, lo que resulta en malas decisiones.
Por tanto, las empresas deben conocer y utilizar mecanismos estratégicos para mantener equilibrada la tasa de rotación. Además, es fundamental hacer uso de herramientas que evalúen los impactos de las acciones en el negocio. De esta forma, RRHH puede identificar qué beneficia al entorno laboral. Vea a continuación los beneficios de calcular la facturación de su empresa e invertir en acciones estratégicas para la retención de empleados:
Menos carga para los empleados, porque con la salida de muchos empleados, los que se quedan acaban asumiendo estas tareas;
Mejora de la imagen de la empresa, ya sea internamente o en el mercado corporativo;
Mejora del clima organizacional, ya que la salida constante de empleados puede generar algunos conflictos;
Intervención en la retención de talentos requiere menos recursos financieros que un nuevo proceso de reclutamiento y selección.
Aumento de la productividad, satisfacción y motivación del equipo.
¿Cómo calcular el turnover de una empresa?
A continuación, se muestran algunas formas de calcular el turnover de una organización:
1. Cálculo del turnover general
Antes de entender cómo calcular el turover de tu empresa, es importante saber que existe una fórmula antigua que no solo consideraba los despidos, sino que también incluía el ingreso de personas. Fue necesario sumar el número de ingresos y despidos, dividir por 2 y también por el número total de empleados de la empresa. Este antiguo modelo de cálculo se indica cuando la organización quiere conocer la rotación global de la empresa, sin tener que extraer información cualitativa. Recuerda considerar la cantidad de personas ingresadas, lo que puede ser un problema en algunos escenarios.
2. Cálculo de rotación de empleados despedidos
Uno de los escenarios que hace que la fórmula anterior “falle” es cuando una empresa crece repentinamente, en número de empleados y en ingresos. Por lo tanto, para medir la efectividad de la retención de talentos, es importante usar la fórmula que usa solo el número de despidos. Aquí, debe tomarse el número total de empleados despedidos y dividirlo por el número total de empleados.
Existen algunas evoluciones de esta fórmula que, dependiendo de la empresa, pueden resultar ventajosas. Por ejemplo, es posible separar el cálculo para considerar los despidos de quienes renunciaron (activos) o fueron despedidos (pasivos). Las altas tasas considerando los “activos” muestran que existen problemas en la retención del talento y la de los pasivos muestra que existen problemas en el proceso de reclutamiento y selección.
Para realizar el cálculo, simplemente toma el número de trabajadores despedidos (despedidos o que dimitieron. Haz los cálculos por separado) y divide por el número total de empleados.
¿Cuál es el índice de turnover ideal?
No existe un porcentaje ideal exacto de turnover para las empresas, ya que esto dependerá de varios factores y cada cultura organizacional. Sin embargo, es importante saber que por encima del 10% anual (1% mensual), la tasa ya se considera alta.
¿Cómo disminuir las tasas de turnover?
Ahora consulta algunas prácticas que pueden reducir las tasas de turnover de tu empresa:
Ofrecer un paquete de beneficios ventajoso que se adapten al perfil del empleado de la organización.
Invertir en formación y desarrollo.
Establecer una cultura de retroalimentación
Desarrollo de un plan de profesión, uniendo los intereses de la empresa con las metas del empleado.
Mejora del proceso selectivo. Después de todo, cuanto más exitoso sea el R&S, mayores serán las posibilidades de contratar profesionales calificados que se adapten al perfil de la empresa.
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