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Cómo liderar personas que saben más que usted

Cómo liderar personas que saben más que usted

En mi primer día como gerente de una empresa de software, descubrí que la mayoría de mis empleados trabajaba desde hace varios años en el sector – algunos, por más de 10. Y yo, un panadero de cupcake de 24 años y experto en tecnología, ahora asumía el papel de supervisor directo.

Lo que significaba que cuando los miembros de mi equipo tenían preguntas sobre cualquier cosa, desde recuperar una contraseña perdida hasta la compleja configuración del software que implementaban, me buscaban para ofrecerles una solución. Todo lo que pensaba era en el hecho de que no sabría una sola respuesta para cualquiera de estas preguntas, y que ellos verían claramente a través de mi “pericia”.

Entonces, naturalmente, entré en pánico. Yo inmediatamente me arrepentí de aceptar el empleo, maldecí al reclutador que creía que yo estaba calificado para el cargo y fui algunas veces al baño con los ojos mareados, donde nadie podía oír mi llanto patético.

Cuando conseguí recuperar la compostura (y mi motivación para tener éxito), supe que tenía que aprovechar al máximo esa situación desafiante. Yo ciertamente no sabía todo sobre mi nueva empresa o el funcionamiento interno de su software, pero tenía experiencia en gestión – y con eso a mi favor, conseguí hacer que funcionara.

Si usted se encuentra en una posición en la que sus empleados saben más que usted, aquí hay algunas maneras que he encontrado para confrontar esta situación aparentemente difícil.

 

Sea Honesto

Si uno de sus subordinados directos hace una pregunta para la cual usted no sabe la respuesta, sea honesto. Al principio evité eso, porque estaba seguro de que yo parecería débil, sin conocimiento y totalmente incapaz de ocupar una posición de gerencia. Si usted proporciona una respuesta que cree correcta, pero no está, usted (y su empleado) pueden terminar en una posición aún peor y perderá el respeto de su equipo.

Por otro lado, no ignore esas preguntas. Tiene que enfrentarlas! Nada peor que preguntar a su supervisor – el que debería atender sus preguntas y preocupaciones – y tener como respuesta: “No sé, pregúntele a otra persona”.

Esta será una respuesta mejor: diga a su empleado que no está seguro de la respuesta, pero que usted descubrirá la solución o preguntará a alguien que sepa. Por supuesto, puede tardar unos minutos (o horas) para rastrear la información, pero si sigue adelante y eventualmente encuentra la respuesta que necesita, al instante ganará su respeto.

Aprenda con ellos

En vez de temer al conocimiento de sus empleados – y lo que ellos pensarán sobre su falta de conocimiento – aprovechelos! Ser el recién llegado en una empresa es completamente abrumador, pero recuerde: no importa cuánto tiempo sus subordinados directos están allí, ellos también tuvieron un primer día y saben cómo es el pescado fuera del agua y no entender algo específico de la empresa que llega hasta usted a la velocidad de la luz.

Durante las primeras semanas, reserve un tiempo para conversar con los empleados, ver las rutinas diarias de ellos y hacer muchas preguntas sobre lo que están haciendo y hablando. A ellos les gustará demostrar su conocimiento y usted aprenderá más de esa forma que con un manual de entrenamiento.

Pida feedback o retroalimentación

Los empleados que están en la empresa desde hace más de 10 años inevitablemente han visto que los procesos cambian de vez en cuando. Ellos vieron lo que funciona, lo que falta por mejorar y lo que, en cuanto a ellos, nunca cambiará.

Como gerente buscando maneras de mejorar los procesos, aumentar la eficiencia y la productividad y dar vida a las ideas es un recurso fantástico. Pregunte a los miembros más experimentados del equipo sobre sus opiniones e ideas. Ellos acostumbran a señalar los problemas y preocupaciones que usted no había pensado antes. Si usted no entiende muy bien un problema o un proceso, ellos pueden ayudarle, además de proporcionar información sobre cómo se pueden realizar los cambios.

Pero importante tener en cuenta: no permita que esas conversaciones se conviertan en un discurso infructuoso de quejas – asegúrese de que los puntos dolorosos que usted discute realmente conduzcan a pasos de acción y mantenga su ojo en el objetivo de resolver problemas y mejorar los procesos.

Respete y valore a sus empleados

Finalmente, recuerde prestar atención a su propio estado de ánimo. Es fácil asumir un papel de gestión a la defensiva, pensando que usted ganó esa posición tan codiciada a todos sus empleados y, a continuación, extrapolar que ellos serán envidiosos, irrespetuosos y amargos en relación a usted.

La verdad es que los cargos de gerencia y los papeles de sus empleados no siempre van de la mano, y las habilidades requeridas para cada una de ellas son a menudo completamente diferentes. Es posible que nadie en el departamento haya deseado este trabajo de gestión, porque no quería lidiar con las reuniones, presupuestos, disciplina de los empleados y todas las demás funciones que acompañan el papel de un supervisor.

Con eso en mente, es importante dejar de lado sus suposiciones, dejar su ego en la puerta y transmitir cuanto respeta y valora a sus empleados. Recuerde: es sólo cuando usted logra combinar sus habilidades con las de ellos que usted puede sacar la empresa adelante. Deje que sus empleados sepan cuánto usted valora sus conocimientos y ellos estarán más receptivos a su liderazgo.

Crea en mí, liderar un grupo de empleados experimentados y bien entrenados es realmente intimidante. Pero cuando usted se compromete a aprender lo máximo posible junto a ellos, usted inevitablemente se convertirá en un líder más fuerte.

 

 

 

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