Los empleadores atraviesan un proceso de retractación en relación con la retención de talentos en las empresas.

Durante las primeras etapas de la pandemia, las empresas vieron tasas de deserción más bajas de lo normal.

Los profesionales estaban conectados con las empresas, en parte porque estaban satisfechos con el manejo de la crisis por parte de las empresas.

Además, la preocupación en relación a la situación delCovid dejó a muchos empleados inseguros acerca de cambiar de trabajo.

Más de dos años después, dos de cada cinco organizaciones a nivel mundial dicen que las tasas de despido son más altas de lo normal entre los profesionales de nivel medio y de nivel de entrada.

El desafío es particularmente agudo en sectores como los servicios profesionales que dependen en gran medida de trabajadores con conocimientos específicos.

Sin embargo, muchos empresarios creen que el salario es el principal motor de la rotación y apuestan por esta estrategia para retener el talento.

Por lo tanto, las empresas están invirtiendo dinero en el problema, aumentando las promociones, pagando salarios por encima del mercado y aumentando los presupuestos de salarios/méritos.

Claramente, estas son soluciones caras – y difíciles de mantener. Más importante aún, las soluciones financieras rápidas pueden tener un impacto limitado.

Al final, los trabajadores enfrentan múltiples repercusiones debido a las consecuencias de la pandemia, lo que genera una serie de fuentes de estrés nuevas o que empeoran y pesan mucho sobre su futuro.

 

 

¿Cuáles son las principales causas del fracaso en la retención de talento?

La pandemia ha sacado a la luz necesidades insatisfechas, revelando momentos y situaciones en la vida de los empleados que les causan estrés y les quitan el sueño.

Estos motivos, como deudas, perspectivas laborales reducidas, el acceso deficiente a la atención médica o el cuidado limitado de niños o ancianos, impiden que las personas se desempeñen al máximo.

Por lo tanto, cuanto más comprendan las empresas el estrés de las personas y las necesidades críticas no satisfechas, mejor podrán organizar programas, recompensas o experiencias.

De esta manera, puedes diferenciar tu propuesta de valor para empleados (EVP) o comunicar qué programas existen actualmente para ayudar a aliviar los factores estresantes y, por lo tanto, mejorar la retención de talentos.

La tecnología, desde el análisis de sentimientos y la vinculación avanzada hasta los grupos de enfoque digitales y las encuestas de clima, permite a las organizaciones estudiar y conectar las experiencias de los empleados de forma más rápida y nueva.

¿Cuáles son las formas de resolver el estrés de los empleados?

Hay dos fuerzas laborales en el entorno corporativo con necesidades insatisfechas cada vez más divergentes entre los trabajadores.

Primero, un grupo con salarios bajos (más preocupados por llegar a fin de mes) y segundo, trabajadores con salarios altos (preocupados por la realización personal y las metas).

La solución a estos problemas requerirá diferentes acciones por parte de los empleadores.

Para los trabajadores con salarios más bajos, las empresas deben analizar más de cerca la experiencia total de los empleados para crear un trabajo o rol más atractivo y de calidad.

Además, es necesario cuestionar qué es lo que realmente valoran los trabajadores dentro del entorno organizacional.

Por ejemplo, considerar pagar prestaciones además del salario puede ser una gran alternativa, como transporte, vales de despensa, gympass, psicólogo, etc.

Considerar el pago de bonos de desempeño también puede ser una buena estrategia para satisfacer las necesidades de los empleados y aumentar la retención de talentos.

Para los trabajadores con mayores ingresos y conocimientos, el desarrollo personal y la formación para aprender están en el centro del nuevo acuerdo laboral.

Como tal, garantizar la sostenibilidad de las personas a través de la empleabilidad y el desarrollo de habilidades futuras es ahora una parte fundamental del contrato de trabajo y un empleador debe abordar esto con urgencia.

Muchas empresas buscan respuestas en otras organizaciones sobre cómo enfocar los esfuerzos de recapacitación, con la esperanza de que sean relevantes para sus propios empleados.

Este enfoque puede cegarlos ante las necesidades reales de su personal o llevarlos a enfocarse en las habilidades equivocadas.

Por lo tanto, asegurar el futuro brillante de los empleados significa ayudarlos a desarrollarse y progresar, así como cumplir con su propósito personal.

Algunas necesidades son universales

Independientemente de los ingresos, sabemos que todos quieren experiencias empáticas, enriquecedoras, integrales y eficientes.

Muchas organizaciones se centran en los ajustes financieros, adelantarse a estos requisitos puede ayudar a retener el talento.

Por ejemplo, el trabajo híbrido está de moda, pero ¿las empresas están considerando tanto cómo se hace el trabajo como dónde se hace?

Al final, la tecnología digital contribuye en gran medida a eliminar los límites en nuestras vidas.

El trabajo sin fronteras crea oportunidades para satisfacer las necesidades de nuevas formas, como hacer un trabajo emocionante y atractivo desde cualquier lugar.

Sin embargo, también requerirá un diseño cuidadoso para garantizar que no se creen nuevos problemas, como incapacidad de separación.

 

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