Los 4 desafíos de los reclutadores de talento humano

El Reclutamiento Social (Reclutamiento Digital, eRecruiting, reclutamiento en línea, Marketing de Reclutamiento, Hunting, etc.) está en una encrucijada: existe desde hace algún tiempo en el mercado y debería ser parte de las herramientas de los reclutadores, pero en muchos casos, las herramientas más básicas no se utilizan.

El reclutamiento social es el uso de herramientas de medios y redes sociales para identificar y contactar a los candidatos y clientes. Hay tres elementos centrales que se encajan en el término reclutamiento social:

• Sourcing activo – encontrar y aproximarse a candidatos (o clientes)
• Marketing – construir e interactuar con comunidades de talentos a través de las redes sociales y promoviendo marcas de empleos o agencias.
• Job Marketing – promover empleos específicos a través de canales sociales pagos o gratuitos.

El reclutamiento social no es el auge del reclutamiento. No reemplazará los otros canales de reclutamiento y no todas las soluciones son adecuadas para todos los sectores. El reclutamiento social tampoco eliminará las funciones de los reclutadores. Sin embargo, si los reclutadores no se sienten cómodos con esas herramientas, existe un gran riesgo de quedarse atrás, sin avanzar junto con las tecnologías disponibles.

El problema con el reclutamiento social

Creo que la forma más fácil de mostrar el problema del reclutamiento social es compararlo con el ciclo de vida de un producto, como en la imagen de abajo:

Algunos productos pasan por este ciclo más rápido que otros (por ejemplo: IPhone) y otros no pasan más allá de la etapa “Entusiastas” (por ejemplo: Google Glass).

LinkedIn fue lanzado cuatro años antes del IPhone, pero su uso simple (como una base de datos de reclutamiento en línea) acaba de llegar a la etapa del ciclo de vida “Conservadores”.

Desafortunadamente, para un reclutador en una compañía que tiene X seguidores en LinkedIn ha dejado de ser una garantía que el suministro de candidatos y el reclutamiento serán efectivos.

Los 4 desafíos

Al igual que en el ciclo, parece que los reclutadores somos lentos y frecuentemente resistentes a cambios. Y hay varias razones para esto:

1 – Adaptación a las exigencias del mercado

En el sector de la tecnología, muchas novedades en el reclutamiento están asociadas con empresas startups que se encuentran en la etapa de “Entusiastas” del ciclo de vida.

Sin embargo, para que los reclutadores de talento humano adopten esas novedades es necesario concentrarse en enseñar y compartir nuevas ideas, conceptos y soluciones.

2 – Percepción de complejidad

Los cambios constantes en la búsqueda de profesionales en el mercado son oportunidades de innovación para los reclutadores, pero desdibujaron innecesariamente las aguas del reclutamiento social, haciéndola parecer complicada y aterradora al reclutador medio.

Si los reclutadores están utilizando LinkedIn, mi recomendación es invertir en una cuenta premium (no el producto del Recruiter)!

Esta percepción, junto con la falta de información práctica y una historia desconocida, ha llevado a la mayoría de los reclutadores a interesarse sólo en las búsquedas más sencillas de LinkedIn.

3 – Mentalidad del reclutador

El reclutamiento social, en general, requiere una mentalidad diferente del reclutamiento reactivo (reclutadores que dependen de candidaturas o indicaciones).

Las principales habilidades del reclutador

La mentalidad y las habilidades que se necesitan en la actualidad son una mezcla entre los HeadHunters tradicionales y los profesionales de marketing de consumo.

Headhunters en los últimos años han rastreado y contactado candidatos irrelevantes para venderles oportunidades. Del mismo modo, los profesionales de marketing de consumo han comercializado productos y servicios a los usuarios por demografía, en lugar de depender únicamente de las personas que eligen entrar en una tienda específica.

En algunos lugares, los cambios deben ser fáciles, por ejemplo: sustituir el tiempo invertido en la clasificación de grandes volúmenes de candidatos y candidaturas inapropiadas con enfoques dirigidos a un público objetivo mucho más estrecho. Sin embargo, incluso este cambio de mentalidad puede ser desafiante.

Pero el mayor cambio de mentalidad en los reclutadores es adaptarse a un trabajo más orientado a las ventas. En lugar de tener candidatos que han expresado interés en un trabajo específico, los reclutadores necesitan aprender a invertir tiempo entendiendo el proceso de prospección y luego vender las oportunidades.

4 – Pautas sociales positivas

Durante años, todos los empleados (incluidos los reclutadores) han sido restringidos, disuadidos o microgestionados en el uso de las redes sociales en el trabajo. Estas pautas opresivas fueron lentamente rescindidas, pero en su lugar hay confusión. En lugar de compartir contenido, participar en conversaciones en línea y aprender a usar herramientas en línea, los reclutadores no están seguros de lo que es aceptable y a menudo han optado por hacer muy poco.

Si bien es importante seguir teniendo políticas claras de uso social, es esencial trabajar con los reclutadores para educar y entrenar la mejor manera de ser social. En algunos casos, incluso trabajan con agencias para incorporar pautas claras sobre cómo ser positivamente sociales en las descripciones de los cargos.

Conclusión

La buena noticia es que los reclutadores no necesitan desconectarse en el proceso de cambio.

A menudo, la naturaleza misma de un reclutador puede significar concentrarse demasiado en lo que está sucediendo en la vida cotidiana sin llegar a observar las herramientas que pueden producir mejores resultados en el futuro.

Sin embargo, si los reclutadores reciben suficiente tiempo y orientación continua después de que han conocido las herramientas pertinentes, las semillas del cambio comenzarán a surtir efecto.