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Los errores más comunes de los reclutadores en el momento de la entrevista

Los errores más comunes de los reclutadores en el momento de la entrevista

Los reclutadores pueden disminuir su calidad de contratación al no prestar atención a estos errores comunes

La entrevista con el candidato es la oportunidad que usted como entrevistador tiene para evaluarlo y aprender más sobre sus experiencias pasadas, con el fin de tener una previsión de cómo se desenvolverá dentro de su organización.

Por ejemplo, si está buscando algún profesional de ventas, con preguntas como ¿cuáles fueron los mayores dificultades ejerciendo su profesión? o ¿por qué piensa que posee un perfil ideal para las ventas?. Usted obtendrá respuestas con bastante información acerca de las habilidades y competencias del candidato, además de cómo él define el éxito, cómo probablemente va a adaptarse y si tendrá alto rendimiento en su empresa. Ninguna técnica de entrevista es 100% correcta y sin posibilidades de errores, pero vale la pena probar diversos métodos para tratar de determinar factores que ayudan a aumentar su calidad de contratación. Sin embargo, la entrevista debe ser hecha correctamente para que usted tenga los mejores resultados.

Aquí damos a conocer los errores más comunes cometidos por el equipo de recursos humanos (RRHH) a la hora de la entrevista.

Fijarse demasiado en las competencias

Un candidato con alto nivel de conocimiento y buenas habilidades no necesariamente encaja en todas las empresas. Si el fit cultural no es bueno, puede que no sea productivo dentro de una empresa. Así como puede pasar que un candidato que siempre está necesitando feedback o retroalimentación de sus superiores, no se adapte muy bien en un ambiente de trabajo autónomo. El fit cultural es tan importante como el fit de las competencias y es necesario evaluar los dos lados de la moneda antes de decidir el candidato que va a contratar.

Lo que usted puede hacer es aplicar el fit cultural durante el proceso selectivo antes del momento de la entrevista. Si esta etapa ocurre antes de la entrevista, le ayudará a ver cuáles son los valores de los candidatos y cuáles coinciden con los valores de la empresa. También puede hacer preguntas con relación al fit cultural de la empresa. relacionando los pilares de la organización y la dinámica del trabajo en equipo con la entrevista.

Hacer preguntas muy específicas

Incluir preguntas muy específicas puede causar en su candidato esa sensación de dificultad, inseguridad y nerviosismo por no encontrar la respuesta apropiada. Evitar preguntas a situaciones muy particulares que no necesariamente todos los profesionales tuvieron que pasar, por ejemplo, lidiar con un cliente muy exigente o malhumorado, sin tener algún superior disponible, lo que tuvo que hacer para salir de esa situación o discutir lo que debería haber hecho.

Lo ideal es mantener sus preguntas sencillas y completas, intentando mantener una relación entre ellas. En la situación mencionada anteriormente, usted puede comenzar preguntando poco a poco si el individuo ya tuvo que lidiar con un cliente de ese perfil, y si es así, preguntar cómo fue esa experiencia, con el fin de seguir con la conversación de una manera natural.

No elaborar las preguntas antes de la entrevista

Llegar a una entrevista sin su lista de preguntas preparada puede causar algunos inconvenientes. Es posible que no recuerde las preguntas o no las haga correctamente, pues no encontró un buen momento en la conversación para incluirlas o las olvidó. Probablemente cada candidato pasará por diferentes preguntas, y evaluar y comparar las respuestas será tedioso y desventajoso para aquellos candidatos que no tuvieron la oportunidad de responder las preguntas importantes.

Usted debe sacar un tiempo para pensar y elaborar sus preguntas con el fin de aprender más sobre el individuo, con relación a la vacante y también le ayudará a tener una noción más amplia de sus mejores posibilidades. Cree un proceso de entrevistas estructurado donde los candidatos pasen por el mismo proceso y respondan las mismas preguntas. Un método que puede aplicarse en esta fase son las entrevistas grabadas en línea, donde usted sube la secuencia de preguntas y programa el tiempo de lectura y respuesta que tendrá el candidato.

No vender la marca de su empresa

La entrevista es como una vía de doble sentido, los candidatos lo evalúan tanto como usted los evalúa a ellos. Es muy común que el reclutador acabe enfocado sólo en lo que está buscando saber sobre los candidatos sin tener unos minutos para hablar sobre la empresa, la misión y visión, beneficios de trabajar en ella, todo con el fin de dejarlos más interesados. Los mejores candidatos en el mercado acaban participando en varios procesos selectivos al mismo tiempo y pueden dejar un proceso de lado o rechazar una propuesta de empleo si los reclutadores no dejan claro las ventajas y el por qué trabajar en su empresa es la mejor opción.

Durante el proceso selectivo, entienda y comprenda las motivaciones de sus candidatos, sus preferencias y lo que no toleran en un ambiente de trabajo. Utilice esa información para dejar claro que la oportunidad en su empresa es la ideal para ellos. Siempre revise esa información en sus procesos, centrándose en mantener a los candidatos comprometidos e interesados, especialmente a aquellos considerados “Talentos”.

No revisar las referencias

Muchas empresas dejan de lado la verificación de referencias y eso es un error que puede acabar en una pésima contratación, ya que más de la mitad de los curriculums poseen informaciones exageradas o falsas. Omitiendo la parte de revisión de referencias puede descubrir demasiado tarde que el candidato no estaba siendo sincero en la información que colocó en la hoja de vida.

Durante las entrevistas, pida al candidato hablar sobre las experiencias laborales, que es información fácil de comprobar si usted realizó la revisión de las referencias. Elabore preguntas que involucren las referencias pasadas, llevando a los candidatos a profundizar más en su vida profesional.

 

 

La entrevista es una manera de evaluar a los candidatos tanto por sus competencias como por el fit cultural, pero eso no significa que sea la única estrategia que debería ser incluida en el proceso de reclutamiento y selección. Lo ideal es que use y pruebe diferentes técnicas y etapas para construir un proceso selectivo más eficiente, que funcione para su empresa y que como resultado obtenga la contratación del mejor talento humano disponible en el mercado.

 

 

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