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People Analytics: la nueva realidad de RR. HH.

People Analytics: la nueva realidad de RR. HH.

¿Qué es y por qué el sector debe centrarse en los datos de la misma forma que lo hace con las personas?

Los avances tecnológicos han transformado el entorno de trabajo en todo el mundo y, como es de esperarse, Recursos Humanos (RR. HH.) se ha convertido en un área que depende cada vez más de datos, números, informes y estrategias.

Esta área es la que más información contiene sobre todos los empleados de una empresa y eso no es una sorpresa. Pero la cuestión es si esos datos se han utilizado eficazmente para comprender, mejorar y optimizar el lado humano en las empresas, es decir, la condición humana dentro de las organizaciones. Aquí es donde entra el concepto de People Analytics.

Según Forbes People Analytics es el área que determina cuáles son las mejores estrategias y acciones a tomar para asegurar un mejor desempeño de los empleados “. En otras palabras, es entender que las personas son fundamentales para la empresa y que sus objetivos, motivaciones y compromiso terminan influyendo en el desempeño de la empresa en todos sus aspectos.

De hecho, People Analytics existe hace bastante tiempo. Cuando el profesional de RR. HH. entraba en contacto para saber cómo estaban los empleados en la empresa, si necesitaban algo o formulaba alguna encuesta de satisfacción interna, el sector ya estaba haciendo uso del concepto de People Analytics, probablemente conocido como RH Analytics. Por supuesto, en el pasado, habían otras técnicas y métodos para organizar este gigantesco universo de datos, pero los software disponibles eran complejos, costosos y exigían equipos especializados de TI para definir y establecer integraciones de datos con otros programas ya existentes de la compañía.

¿Por qué el People Analytics es la nueva realidad para los profesionales de RR. HH.?

  • La creciente evolución de la tecnología que generan datos y más datos y requieren el análisis de ese amplio universo de bases de datos. Lo que antes era común ver en el área de marketing y ventas, ahora se ha visto en diferentes departamentos.
  • Los departamentos de RR. HH. son cada vez más cuestionado por la justificativa de sus decisiones, las cuales deben basarse en resultados medibles. En consecuencia, esto hace que los datos sean fundamentales para la elaboración de estas decisiones, en lugar de utilizar intuiciones, juicios y otros procesos subjetivos.
  • Recursos Humanos es el departamento que tiene la mayor cantidad de información de empleados, incluyendo datos demográficos, historial de desempeño, compensación, cursos, proyectos, entrenamientos, reuniones y otras referencias. El problema es que toda esa información no ha sido utilizada estratégicamente por las empresas, dando como resultado el desperdicio de conocimiento, lo que podría ser fundamental para optimizar el desempeño máximo de la estructura de trabajo.

¿Por qué usar People Analytics?

Hay algunos problemas que se pueden resolver con los datos adquiridos por el People Analytics, tales como: baja productividad, dificultad para retener nuevos talentos, alta rotación de personal y facturación o pérdida de clientes. Son varios los factores que pueden ser entendidos y resueltos con la información de los propios empleados de la empresa.

  • Reclutamiento y Selección

Con la evolución del departamento de RR. HH., la lógica es que las tecnologías, procedimientos y técnicas utilizadas por estos profesionales se adaptan a las necesidades demandadas por el nuevo mundo laboral.

En el proceso de reclutamiento, se dejarán atrás los métodos tradicionales. Al poseer información sobre sus empleados actuales, las empresas son capaces de definir mejor lo que están buscando en un candidato, que es de gran ayuda en la metodología de calificación de curriculums.

Además, con el uso de algoritmos, es posible reducir el tiempo del proceso de selección en relación a los sistemas manuales y, aún mejor, ser capaz de ayudar a mejorar la calidad de contratación al atraer candidatos que encajan en la cultura organizacional, lo que es fundamental para asegurar un menor índice de despidos y rotación de personal. El cruzamiento de datos previo y posterior a la contratación ayuda a los reclutadores a ser más eficientes en la definición de nuevas admisiones.

  • Desempeño individual

El profesional de RR. HH., al analizar los datos sobre el rendimiento, puede identificar cuáles son los talentos dentro de su empresa que desarrollan desempeños por encima de la media. Con esta información, RR. HH. puede tener conocimiento y control de los empleados que mejor realizan sus actividades profesionales.

Además, al detectar las mejores evaluaciones en el personal,
se puede identificar fácilmente quién tiene rendimientos insatisfactorios dentro de la empresa. En ese momento, RR. HH. entra en acción para elaborar estrategias de incentivos
y motivación para ayudar al empleado a mejorar su desempeño laboral.

  • Rotación de personal

La tasa de rotación es importante para el presupuesto de la empresa, ya que resulta mucho más costoso contratar nuevo personal que mantener a los actuales empleados. De acuerdo con Harvard Business Review, las tres razones principales que llevan a un empleado a abandonar su cargo es: salario, plano de carrera y ambiente de trabajo.

Con el análisis de los datos, RR. HH. tiene la oportunidad de identificar a los empleados que están en riesgo – basado en el comportamiento, el rendimiento, la retroalimentación de los colegas – y buscar soluciones eficaces para mantenerlos en su empresa, como el aumento del sueldo, ascenso de puesto, nuevos proyectos, beneficios e incentivos.

 

  • ¿People Analytics debería ser responsabilidad solamente del departamento de recursos humanos?

En el momento en que el análisis de datos se está convirtiendo en algo que influye en futuras acciones dentro de la empresa, People Analytics se transforma en una herramienta que no debería ser parte apenas de RR. HH., y sí, una métrica de decisiones estratégicas de la compañía en general. Por ejemplo, si la rotación de personal en un área es demasiado alta y, con los datos obtenidos, RR. HH. es capaz de entender el por qué de eso, el sector debe sincronizar con los directores de esa área métodos eficientes de reestructuración y compensación para que la vacante se vuelva más atractiva.

Claramente, todavía hay mucho que aprender y profundizar en People Analytics. Esta tecnología tiene mucho potencial para crecer, evolucionar y cambiar el área de recursos humanos. El uso de grandes bases de datos para tomar decisiones en relación a las personas es la nueva realidad de varias empresas. Y eso es lo que la gente ha estado buscando, empresas que entienden que sus empleados son parte clave de su negocio.

Y son justamente esas “nuevas” empresas que han sido más procuradas en el mercado laboral, tanto por los posibles empleados como por clientes, todos interesados en organizaciones que cuidan del bienestar personal y tratan a sus colaboradores como partes clave del negocio. Después de todo, los profesionales satisfechos y motivados resultan en empresas exitosas.

 

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