El reclutamiento y selección es el paso más importante para la construcción de un equipo eficiente dentro de una empresa. Al final, ese es el proceso responsable por la atracción de nuevos talentos y la elección de quienes son los profesionales ideales para trabajar en la organización de acuerdo con una serie de criterios.
Cada vez más los profesionales de recursos humanos (RRHH) sienten la necesidad de crear estrategias de reclutamiento que trascienden la simple selección de hojas de vida. Existen muchos factores a tener en cuenta en la búsqueda del candidato ideal y todos ellos deben ser considerados para mejorar la calidad de contratación.
Por lo tanto, si desea mejorar la forma en que usted contrata a sus nuevos empleados, no deje de seguir el artículo hasta el final para incorporar técnicas innovadoras en su flujo de procesos.
A continuación se muestra el paso a paso del proceso de reclutamiento y selección de personal:
Utilice una estrategia para atraer a los candidatos adecuados
La planificación es esencial para el proceso de reclutamiento. No basta con divulgar la vacante y llamar a algunos candidatos para garantizar la elección del mejor profesional.
Por eso, usted debe analizar las particularidades de cada vacante. Es decir, entender cuáles son los requisitos en el sentido de escolaridad, cuáles son las atribuciones del área y los conocimientos necesarios para la ejecución de las tareas diarias.
Para eso, usted puede conversar con el gestor de la vacante e incluso los colaboradores del equipo. Con una visión amplia de los procesos del área, resulta mucho más fácil identificar las cualidades necesarias en los candidatos preseleccionados.
Después, pensar cómo anunciará la vacante de tal manera que destaque todos esos conocimientos requeridos. La idea aquí es atraer a los candidatos adecuados para garantizar la calidad del proceso, evitando que el equipo de recursos humanos pierda tiempo con profesionales que no encajan en el perfil.
Al publicar la vacante en los canales de divulgación, tenga la la seguridad de que el texto cuenta con informaciones importantes, como por ejemplo:
– Nivel de educación o escolaridad mínima
Asignaciones de la vacante
– Cursos opcionales y obligatorios
– Tiempo de experiencia requerido
Y cualquier otro dato que le ayude a dar inicio al proceso de reclutamiento y selección. Recuerde que la divulgación de la vacante será el primer contacto que los candidatos tendrán con su empresa.
Elija el mejor canal para reclutar
El segundo paso es la elección de cuál es el mejor canal para reclutar a los candidatos ideales. Este paso también depende mucho del tipo de la vacante en la cual usted está trabajando.
Existen muchos canales de reclutamiento que se pueden utilizar. Algunos de ellos son:
– Plataformas de registro de curriculum pagas y gratuitas en internet.
– Intranet de la empresa (utilizada cuando es reclutamiento interno, o sea, búsqueda de profesionales dentro de la propia organización).
– Redes sociales.
– Página web de la empresa.
– LinkedIn
Conforme usted realiza procesos selectivos, resulta más fácil identificar dónde están los candidatos ideales. Sin embargo, es posible resaltar el uso de LinkedIn para la búsqueda de candidatos.
Esta red social se ha convertido en una herramienta aliada del reclutamiento, ya que permite que los interesados en actuar dentro de una empresa sigan el perfil de la misma y estén atentos a nuevas oportunidades.
Además de garantizar la atracción de candidatos que ya conocen la empresa, LinkedIn también permite que el curriculum sea enviado directamente a través de la plataforma, optimizando el proceso selectivo.
Invierta en el Fit Cultural
Si usted todavía no sabe lo que es el fit cultural y no incorporó el concepto al proceso de reclutamiento y selección, es necesario repensar toda su estrategia.
La palabra expresión fit cultural deriva del inglés “fit”, que significa “encajar”. Es decir, ese concepto se utiliza para medir la compatibilidad del candidato con los valores de la empresa.
Con cada día que pasa es evidente que no basta con tener un curriculum impecable para ser la mejor opción de profesional para una organización.
Al final, esas instituciones están compuestas por una serie de ideales que componen su misión, visión y valores. Si el candidato no concuerda con esa ideología, las posibilidades de que se siente desmotivado en el ambiente de trabajo son elevadas.
Tenga en cuenta que es necesario combinar el perfil y la personalidad de un candidato con toda la cultura de la empresa. Esta combinación es el primer paso para asegurar la integración del profesional al equipo y hacer que realmente vista con orgullo la camisa de la empresa.
Las pruebas de personalidad son excelentes herramientas para descubrir si un candidato tiene el fit cultural. Se pueden hacer en papel, en el momento de la entrevista, o en línea, utilizando software de reclutamiento y selección. Todo depende de sus necesidades!
Utilice técnicas de rapport
El término rapport deriva del francés y significa algo relacionado con la armonía y la empatía, centrándose en los procesos de comunicación para analizar la información importante acerca de los candidatos.
Esto significa que las técnicas de rapport consideran factores generalmente relacionados con la emoción para evaluar a un candidato. Son analizados:
– Postura y lenguaje corporal
– Fisiología
– Expresiones faciales
– Respiración
El rapport considera el sentimiento de confianza que se establece entre las personas. Además de mejorar el proceso de comunicación con los posibles candidatos, usted reúne información que contribuye a otras etapas del proceso selectivo.
Es decir, que por medio de estas técnicas usted define si el candidato tiene el fit cultural que mencionamos anteriormente. Al final, su comportamiento y comunicación deben concordar en el perfil de la empresa para garantizar la buena relación con los compañeros de trabajo.
Involucre al líder en las etapas del proceso selectivo
El líder es el principal responsable del proceso selectivo, ya que será el profesional que trabajará directamente con el candidato elegido.
Por este motivo es imprescindible que sea parte de todas las etapas del reclutamiento, incluso antes de que el proceso se inicie de hecho.
Como ya mencionamos, hablar con el gestor de la vacante antes de anunciar la posición le ayuda a entender y esclarecer lo que se espera de los profesionales que van a ocupar las vacantes.
El líder puede proporcionar una visión general de las atribuciones del departamento, explicar correctamente cuáles serán las actividades por las cuales el colaborador será responsable e incluso ofrecer el perfil de los colaboradores que ya actúan en el área para facilitar el proceso de integración.
Después de que usted entienda cuáles son los requisitos de la vacante, también es esencial mantener al líder consciente de todo lo que ocurre durante la selección. Puede enviarle boletines periódicos con el progreso de los candidatos para que él indique que usted está en el camino correcto o si algún paso necesita cambios.
Por último, es imprescindible que el líder conozca a los candidatos finales para que pueda identificar el indicado a ocupar el cargo. Tal vez sea una buena idea justamente dejar que el gestor de la vacante sea el responsable de la elección definitiva, ya que tiene el conocimiento completo de cuál es el perfil necesario para integrar a su equipo.
Onboarding en la integración de los candidatos
Cuando se traduce del inglés, el término ‘onboarding’ significa embarque en una jornada de trabajo Está directamente relacionado con el proceso de integración de nuevos empleados al ambiente laboral de la empresa.
Es necesario tener en cuenta que un proceso de reclutamiento y selección eficiente no termina en el momento de la contratación. El departamento de gestión de talento humano y recursos humanos también es responsable de garantizar que este nuevo empleado se sienta parte de la empresa.
El onboarding debe ser hecho en los primeros días laborales de ese profesional. Sus técnicas consisten en algunos pasos simples, como por ejemplo:
– Recogiendo todos los documentos necesarios para que él comience a ejercer sus actividades dentro de la ley.
– Presentación de la empresa y todos sus departamentos, destacando la misión, visión y valores para que el profesional sepa cuál es su ideología.
– Explicación de la jerarquía de la organización, permitiendo que se vea dentro del cuadro de empleados
– Realización de cursos y entrenamientos esenciales para que él ejerza sus actividades
– Presentación de resultados ya alcanzados por la empresa con el objetivo de instigar el sentimiento de orgullo
– Dinámicas y actividades que permitan que el colaborador conozca a sus compañeros de trabajo
La preocupación por estas técnicas causa el sentimiento de pertenencia y aumenta las posibilidades de que el candidato elegido sea motivado a dar lo mejor para alcanzar los resultados deseados por la organización.
Ahora que ya conoce el paso a paso de los procesos de reclutamiento y selección, ha llegado el momento de poner la mano en la masa y empezar a buscar a los candidatos ideales para construir un equipo ganador en la empresa.
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