El reclutamiento es fundamental para el éxito de cualquier empresa y una mala contratación puede acabar siendo un costo muy alto. Perder a un empleado en un periodo corto de tiempo después de su contratación puede resultar en un alto costo de entrenamiento con poco o ningún beneficio para la compañía. Sin embargo, la preocupación por el reclutamiento y la selección debe ser vista a largo plazo, ya que si no contratan empleados pro-activos y calificados, con el tiempo se verán las consecuencias en su productividad e innovación.
En el momento de buscar candidatos para las vacantes, los reclutadores generalmente miran a individuos con habilidades y personalidades similares al resto de otros miembros del equipo. En general buscan gente con espíritu de equipo, proactivo e innovador. Sin embargo, son criterios difíciles de descubrir durante un proceso selectivo que se ejecuta sin profundidad.
Un estudio reciente reveló que alrededor del 78% de los curriculums tienen información que no es del todo verdadera y 46% tiene información falsa de los candidatos. Las entrevistas se consideran subjetivas y no deben ser el único criterio en el momento de la contratación. Por lo tanto, más y más procesos selectivos han incluido pruebas en sus procedimientos, para ayudar a adquirir y analizar más información sobre el candidato, puesto que las hojas de vida no son totalmente confiables.
Hemos preparado para usted los 7 tipos de prueba de selección más comunes para aplicar en el proceso selectivo:
¿Cuáles son los tipos de pruebas más comunes en procesos selectivos?
1. Prueba de personalidad
Las pruebas de personalidad pueden contribuir a las percepciones del ajuste cultural y otros rasgos de personalidad que influyen en cómo el candidato encaja en el perfil de la vacante dentro de una determinada compañía. Se ha demostrado que los rasgos de personalidad están relacionados con el rendimiento en diferentes tipos de vacantes. Por ejemplo, una persona en el área de ventas que, en su prueba, demostró ser una persona extrovertida y muy decidida, tiende a ser mejor y con probabilidades de mayor éxito en el momento de ejercer su función.
Existen defectos en relación a este tipo de pruebas psicológicas, como el hecho de que las personas pueden responder a este tipo de pruebas pensando en cómo creen que sería la respuesta ideal y el tipo de perfil para el cargo y la empresa a la que está aplicando. Además, algunos candidatos pueden encontrar ciertos problemas invasivos y esto puede afectar la experiencia de los mismos. Tenga cuidado y evalúe la prueba cuidadosamente antes de aplicar.
2. Tests de conocimientos específicos
Este test es ideal para evaluar qué candidatos se ajustan a los requisitos mínimos de una determinada vacante. Se aplica generalmente en el inicio de la fase eliminatoria.
Las tests específicos de conocimiento varían según el perfil de la vacante. Las preguntas pueden ser abiertas o de elección múltiple y usualmente cubren un tipo específico de conocimiento, como inglés avanzado, matemática financiera, escritura, entre otros.
3. Aptitud social
Una prueba de aptitud social sirve para medir la capacidad de una persona para relacionarse bien en un ambiente de trabajo bajo ciertas condiciones. La relación con los demás empleados de la empresa y con los clientes es parte de la rutina. Por lo tanto, es importante prestar atención y valorar a los candidatos que posean esta competencia.
Una forma de realizar la prueba de aptitud social puede ser a través de la dinámica de grupo. Durante estas actividades, los reclutadores pueden evaluar la capacidad de interactuar entre los candidatos y sus actitudes hacia los desafíos presentados.
4. Prueba de conocimientos técnicos
Las pruebas técnicas prueban, como el propio nombre ya dice, las habilidades técnicas de un candidato en un área específica. Por ejemplo, si la vacante es en la área de logística que requiere un alto grado de manejo de Excel o alguna herramienta utilizada en la rutina del cargo que se va a ocupar. Este tipo de prueba se utiliza para las vacantes que necesitan un conocimiento específico o un alto grado de conocimiento.
El problema con este tipo de examen es que no toma en cuenta el atributo de capacidad de aprendizaje. El candidato puede incluso tener un conocimiento limitado de algo, pero puede ser una persona que aprende rápidamente, o puede incluso saber bastante, pero en el momento de la prueba no pudo organizar las ideas de la manera correcta. Hay también una gran diferencia en saber algo teóricamente, pero la práctica es otra realidad.
5. Talentopara hacer presentaciones
Para los cargos que requieren una gran interacción con las personas, como clientes, proveedores y un líder de equipo, es importante aplicar este tipo de prueba en el proceso de selección. Sin embargo, el tipo de dinámica realizada para evaluar esta capacidad de un candidato debe variar según la vacante. Este tipo de examen permite al reclutador evaluar y ver a los candidatos demostrar su carisma, habilidad de comunicación, confianza, improvisación y claridad al exponer información, ideas y pensamientos.
Se puede aplicar a través de actividades que ejercitan la creatividad y las habilidades comunicativas de los individuos. Por ejemplo, case study es una buena opción. Los candidatos deben presentar soluciones al problema presentado de una manera que demuestre su flujo de pensamiento y comunicar sus ideas al equipo de reclutamiento de una manera clara y confiable.
6. Test de QI
En el pasado, los tests de QI se usaban con mayor frecuencia durante procesos selectivos, pero eso no significa que ya no se utilicen o tengan menos credibilidad hoy en día. El test de QI, como lo indican sus siglas, es una prueba del cociente de inteligencia. Este tipo de pruebas se aplica ampliamente en el entorno empresarial, en vacantes que requieren candidatos que trabajen bien con códigos y cálculos.
El examen trata de medir el nivel de inteligencia de los participantes a través de preguntas enfocadas en la habilidad del razonamiento lógico. Durante la prueba, los candidatos se encuentran con situaciones en las que deben utilizar la lógica para responder. La evaluación y los resultados suelen estar representados por números
Lo ideal es que antes de aplicar el Test, sea organizado un perfil de acuerdo con el cargo. Esta prueba no dice exactamente lo que es necesario para una determinada función, por eso un solo test no presenta el mismo resultado para diferentes cargos.
7. Test no verbal de inteligencia
También se conoce como G-36, este test se evalúa a través de cuestiones de orden creciente de dificultad en el curso de la prueba. Implica diferentes tipos de razonamiento, tales como: comprensión de la relación de identidad y razonamiento por analogía, analogía numérica con suma y resta y cambio de posición, analogía espacial con cambio de posición.
Esta prueba mide el conjunto de habilidades, cualidades y conocimientos de los candidatos. Para el equipo de RRHH es muy importante conocer las características de sus empleados basándose en todas las habilidades que se pueden desarrollar y trabajar.
¿Cuántos exámenes deben influir en el momento de la selección de candidatos?
Las pruebas de los procesos selectivos son un buen parámetro al comparar candidatos, ya que ayuda al reclutador a descalificar a las personas que no tienen los requisitos mínimos. Pero si un candidato toma una puntuación muy alta en el examen no necesariamente significa que usted tiene que contratarlo al instante.
Si el candidato se ajusta a todos los criterios de una vacante, entonces el resultado de las pruebas puede ser decisivo en la hora de tomar decisiones. Generalmente, las mejores opciones se hacen basándose en la personalidad, el comportamiento y las habilidades del candidato. Por eso lo ideal es aplicar diferentes tipos de pruebas y el candidato ser aprobado por diferentes personas – equipo de RRHH y el gerente que va a trabajar directamente con el candidato. Los tests son fundamentales, pero varios aspectos del candidato deben influir en el momento de la contratación.
