Si está al día en el mercado laboral, probablemente haya oído hablar del término silenciamiento. Este concepto se está convirtiendo en cierta tendencia entre las empresas de diferentes segmentos, y al mismo tiempo que aumenta su influencia, también crecen los cuestionamientos en torno a esta llamada técnica de terminación. Y eso es exactamente de lo que vamos a hablar a continuación.

Pero primero, para que podamos entender un poco más sobre este tema y profundizar en sus matices, comencemos con la definición de este término.

¿Qué es el Quiet Quitting?

Traducido literalmente, el término quiet quitting significa “desistir en silencio”. Este movimiento se inició en Estados Unidos, impulsado por profesionales que estaban descontentos con el cobro excesivo en el trabajo, que excedía lo pactado inicialmente en el contrato.

Por lo tanto, la técnica consiste, en primer lugar, en establecer límites claros entre la vida personal y la profesional, y dejar ir poco a poco los cargos que componen el exceso de trabajo, ciñéndonos cada vez más a lo pactado en el contrato. O sea, el profesional toma la decisión de limitar sus tareas a las estrictamente necesarias dentro de la descripción de su trabajo, evitando jornadas largas y sobrecargas, con el fin de reservar tiempo para su ocio personal.

Y, al contrario de lo que su nombre indica, quienes se adhieren a este nuevo fenómeno no necesariamente tienen la intención de llevar la batuta. Al fin y al cabo, el empleado que practica el quieting está demostrando su falta de motivación con su rutina de trabajo, que con una buena gestión se puede trabajar y revertir. Claro, solamente con una buena gestión.

 

Existen diferentes niveles en el uso de la técnica del quiet quitting, siendo algunos niveles más irreversibles que otros, y observando de dónde surge la necesidad de utilizar este enfoque y cuáles son sus límites, podemos entender mejor este concepto. Vamos

Estamos en medio de un fuerte cambio de principios y un choque de ideales de las generaciones actuales, y ese conflicto, potenciado por el período de la pandemia, está fuertemente entrelazado con el mundo del trabajo.

Con el aumento del sistema de Trabajo remoto en el día a día de los trabajadores, sin la debida preparación, se produjo una fusión de personal y profesionales, empresas entendiendo que sus empleados ahora estarían disponibles las 24 horas y empleados perdiendo la capacidad de desconectarse del servicio, caos total para el psicológico de miles de personas Inevitablemente esto llevo al agotamiento de muchos y genero la necesidad imprescindible de “desacelerar”.

Y así, podemos ver claramente el “giro de llave” en el pensamiento de muchos en relación a su vida profesional, mientras que el estilo de vida “workaholic” antes era aclamado, ahora es considerado algo altamente dañino para la salud.

Pero nada sucede de la noche a la mañana, y cambios tan drásticos siempre generan confusión, por lo que, a diferencia del mundo corporativo, hoy en Brasil, el enfoque de los líderes y equipos está en la entrega, ignorando si las 8 horas al día pueden manejar la demanda y solo si deja de funcionar cuando se completa el servicio. O, al menos, eso es lo que todavía piensan las organizaciones.

Con este modelo profesional en mente, las empresas cada vez esperan más de sus empleados, quieren esos talentos que van más allá, que son proactivos, que hacen más de lo requerido, pero ¿están entregando un ambiente capaz de estimular al profesional?

Bueno, muchos colaboradores creen que no. Según las encuestas de Gallup, al menos el 50% de la fuerza laboral estadounidense está compuesta por “quiet quitters”, y solo el 32% de los trabajadores siguen comprometidos con la propuesta de su puesto y su empresa. Estos rasgos apuntan a una desmotivación generalizada entre los profesionales ocupados. Se están dando cuenta de que sus habilidades y comportamientos, que deberían ser un diferenciador, solo se suman a un montón de requisitos curriculares velados, sin el reconocimiento adecuado de sus empleadores. Y en este contexto, el abandono silencioso no es más que un grito de auxilio, para la preservación de una salud mental muy desgastada.

Pero claro que existen diferentes incentivos que llevan a un profesional a reducir sus esfuerzos. El quiet quitting puede venir de muchos lugares, entre los principales:

 

Un desejo real de cerrar en ciclo

El empleado ya no ve ningún sentido en su puesto, no tiene perspectivas de crecimiento, está insatisfecho con su salario y con sus deberes. Para él, ya no hay motivación para cumplir con sus demandas y no le importa ni comparte las visiones de la empresa. A este empleado no le importaría ser despedido, ya que no cree que existan intercambios positivos entre él y la empresa, pero no iniciaría el proceso, por la simple razón de que le cuesta salir de su zona de confort. Por lo tanto, continúa, aunque de manera apática, realizando solo sus tareas básicas, con el menor esfuerzo posible. Infelizmente, en este caso no hay forma de que el gerente restablezca la visión del empleado.

 

Un sentimiento de desmotivación o falta de reconocimiento.

Este profesional se siente excluido, no cree que se noten sus esfuerzos, no cree que a la empresa le importe su evolución y crecimiento, y entiende que es “invisible” para sus directivos. Así que usa el quiet quitting como una forma silenciosa de señalar su descontento, enviando un mensaje simple: daré lo que me den, lo mínimo. Este colaborador ve su relación con la empresa como un vínculo de confianza, actualmente roto, pero que con el adecuado enfoque de gestión puede ser restaurado y traer así más satisfacción e interés al individuo.

Normalmente, jóvenes contratados pertenecientes a las generaciones más recientes, como la z, tienen mayor tendencia a pertenecer a este grupo, tienen mayor deseo de apoyo profesional que otros grupos de edad.

 

Una sensación de agotamiento

Aquí el empleado muestra cansancio, y es común ver una progresión en la caída de la productividad, pues pierde interés a medida que aumenta el nivel de cansancio con la rutina profesional. Este profesional puede estar pasando por momentos personales turbulentos, o estar mucho tiempo estancado en el mismo espacio profesional, o simplemente haberse detenido a reflexionar sobre cuánto de su tiempo lo invertía en el trabajo, ocupando todo su tiempo de ocio. Y en el caso de este empleado, el factor clave es la comunicación, ya que normalmente tendrá muy claras sus dudas, solo necesita el espacio adecuado para discutirlas y mejorarlas, alineando así sus propias expectativas y las de la organización en cuestión.

 

Una sensación de falta de ambición.

El colaborador se siente bien con el espacio donde se encuentra, no ve posibilidad o no le interesa el crecimiento profesional, y se siente cómodo. Luego, no ve la necesidad de esforzarse más allá de lo requerido y entiende que sólo debe cumplir con su rol para mantener su comodidad personal.

 

Teniendo esto en cuenta, debemos recalcar que en ninguno de los casos, bajo ninguna circunstancia, se deben realizar acciones irrespetuosas, el empleado no debe actuar con insubordinación e incumplir con sus deberes, su manifiesto de renuncia es sólo para hacer lo mínimo relacionado con su cargo. Respetando los límites, podemos decir que este empleado no está haciendo nada malo, pero al mismo tiempo, debemos considerar, ¿es este el ambiente organizacional adequado a ser cultivado?

Bueno, la pregunta es compleja y depende mucho de cada caso determinado, pero en general, como siempre, la respuesta está en la balanza. Depende de la organización reevaluar sus expectativas de los empleados y determinar qué están ofreciendo para fomentar comportamientos que cumplan con esas expectativas.

 

Lo que lleva al conjunto de acciones para combatir la crisis de quiet quitting

Valorice a sus empleados

Conciencia de liderazgo: los gerentes deben entender que los resultados no lo son todo, y que ambientes más empáticos, flexibles y que propongan el desarrollo del equipo tienen más adhesión y retención, ya que aumentan la satisfacción de los empleados con la empresa.

Celebre los logros: no espere a las fiestas para celebrar sus logros. Concéntrese en las fortalezas de las personas y los equipos, elogie las habilidades y las soluciones perspicaces, muestre reconocimiento. Las personas están agotadas y quieren tener un factor positivo para celebrar.

Mirada individual: Es hora de mirar al individuo, qué tiene sentido para esa persona, dónde está la realización para él en las actividades diarias, cuáles son sus dones y diferenciales. El líder necesita comenzar a mirar al individuo de manera más exclusiva, para brindarle formas personalizadas de aprecio.

Eduque a sus lideres

Forme líderes: Preste atención a sus líderes, deben saber estimular a los empleados y preocuparse por ellos, y es de ellos que vienen los ejemplos de implicación y entusiasmo con el entorno profesional. Deben estar alineados con el propósito de la empresa y saber hablar con los miembros de su equipo para que se sientan escuchados y bienvenidos por la organización. Y a partir de esta gestión más humanizada pudimos determinar y tratar, de manera mucho más efectiva, el dolor de los empleados.

Proponga herramientas: Piense en formas de acercar al empleado a la organización, quizás la respuesta esté en métodos de medición del trabajo individual, para que cada profesional pueda ver el impacto que tiene en todo el proceso de la organización, quizás sea en optimizar los feedbacks, para que sean más objetivos y más frecuentes, quizás sea en las estrategias de bonificación y demás. Pero el punto es que hay muchas formas de estimular a un empleado cuando está dispuesto a hacerlo.

 

Es importante resaltar que este curso de acciones recorre un camino de preservación y de mejora del ambiente organizacional, con el objetivo de retener y recuperar al profesional, en lugar de castigarle o paralizar sus recursos de expresión. Sin embargo, puede ser que este camino no genere resultados y lleve fatalmente a la necesidad de irse, pero los valores fundamentales que valoran el bienestar de los empleados de una empresa permanecen intactos, y el respeto sigue siendo el mejor enfoque.

Para detener la renuncia silenciosa, la gerencia y los recursos humanos deben mostrar un frente unido y sinérgico para la rehabilitación, la reestructuración y la evolución del proceso. Si lo hacen, verán una fuerza laboral mucho más feliz y más satisfecha que es productiva y comprometida al mismo tiempo.

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