Tech Recruiter: los mayores desafíos de la profesión

Tech Recruiter: los mayores desafíos de la profesión

Estamos viviendo en una era digital, que afecta toda la forma en que nos comunicamos y da forma a nuestra vida diaria. Nos relacionamos digitalmente, consumimos productos digitalmente, trabajamos digitalmente. Y estamos todos consientes de ese cambio de comportamiento que migra la atención humana cada vez más del físico para el online.

A raíz de este movimiento, y para posicionarse de acuerdo con estos nuevos hábitos, el mercado profesional ha generado nuevas demandas, que incluyen y engloban dentro de sus procesos tareas del entorno digital, lo que, en consecuencia, generó la necesidad de buscar empleados con habilidades y destrezas capaces de realizar tales tareas.

Dentro de este escenario vemos un boom de vacantes para cargos especializados y de alto conocimiento tecnológico, y un crecimiento frenético, o por lo menos la tentativa de él, en los equipos de TI. Sin embargo, la demanda no supera a la oferta y el mercado termina entregando una cierta escasez de estos talentos tecnológicos, lo que lleva fatalmente a RRHH a enfrentar grandes desafíos en la contratación de profesionales verdaderamente calificados.

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De acuerdo con Brasscom, solo 53 mil personas se gradúan cada año en carreras con perfil tecnológico, para atender una demanda promedio anual de 159 mil profesionales de Tecnologías de la Información y la Comunicación.

Estos factores culminan en una sobrecarga de exigencias a RRHH, que necesitan conocer muchos detalles para encontrar al empleado ideal para cubrir cada uno de estos puestos, y es precisamente desde esta urgencia que la Tech Recruiters.

Estos profesionales cuentan con un conjunto específico de competencias, combinando sus habilidades en recursos humanos con sus conocimientos en TI, de manera que puedan identificar con mayor facilidad y autoridad el verdadero potencial de un empleado para un puesto con exigencias enfocadas en el área tecnológica.

Por eso, esta profesión ha ido ganando cada vez más espacio en el mercado y se ha vuelto indispensable en los procesos de reclutamiento empresarial, sin embargo, a pesar de sus talentos, los profesionales del área encuentran un mar de desafíos por navegar. Y hablaremos aquí, exactamente sobre las principales dificultades que un Tech Recruiter tiene enfrentar en el desempeño de su función en el mercado de trabajo actual.

Por ellos si usted es un Tech Recruiter o conoce alguien que haga parte de este grupo, continúe leyendo.

Cuando te encuentras con el término dev (desarrollador), ya tienes esa pequeña sensación de que están dominando el mercado, después de todo, no hay escasez de empresas que se despliegan para conquistar el equipo de desarrollo de sus sueños, ¿verdad?

Pues sepa que no está solo, este sentimiento es real, un buen desarrollador es esa gema rara que toda empresa quiere encontrar desesperadamente y agarrar con uñas y dientes. Entonces, eso quiere decir que ese es el momento que los Tech Recruiters brillan y demuestran a que vinieron, ¿cierto? Bueno, no exactamente.

A pesar de posicionarse exactamente en una necesidad gigantesca del mercado, encontrar el desarrollador ideal es una verdadera lucha, ya que, con estos profesionales cada vez más disputados, poder alcanzarlos y atraerlos depende de una serie de factores complejos y no fáciles de lograr.

De acuerdo con una investigación hecha por Rómulo Alves, Coordinador de Producto de G4 Educación, existen 5 principales dificultades que la mayoría de los Tech Recruiters enfrentan diariamente para atraer a los mejores talentos que compondrán sus equipos, y discutiremos cada una de ellas a continuación.

El mercado de la tecnología está muy caliente.

Como ya mencionado anteriormente, el mercado tecnológico tiene cada vez más posiciones abiertas y menos personas dispuestas a asumir sus respectivos puestos. Esa realidad no sólo dificulta la vida de los reclutadores, como también eleva los precios establecidos en el mercado.

Según a UOL Economía, en un estudio en poder de la FIA, cada vez es más difícil encontrar profesionales de la tecnología, y el desafío es aún mayor cuando hablamos de retener estos talentos. Y por el momento no vemos una tendencia de mejora en este escenario, Brasscom estima un déficit anual de 106 mil a 530 mil talentos hasta 2025.

Así, la oferta de salarios significativamente altos y un conjunto de beneficios suficientemente atractivo entra en juego como uno de los factores determinantes para la contratación de este colectivo. Por lo tanto, para los Tech Recriters que tienen un presupuesto bajo, en la disputa con startups multimillonarias, gigantes del mercado y propuestas extranjeras pagando en dólares, ya están en desventaja.

Ciertamente, este es el principal problema que enfrentan quienes actúan en este sector, pero infelizmente no es lo único. Muchas veces, incluso pagando el valor de mercado, los reclutadores todavía encuentran nuevos problemas, como la enorme dificultad para hacer el primer contacto con el profesional de la tecnología y la alta volatilidad del desarrollador contratado.

Encontrar profesionales calificados ya es difícil, más aún, con un fit cultural

El tan deseado fit cultural es la máxima buscada por, prácticamente, 100% de las empresas actualmente. Al final, es sumamente importante para el clima organizacional de la empresa que el empleado comparta su visión y cultura, y encontrar al individuo que aúne calificación y adecuación a la cultura de la empresa es algo simplemente necesario.

No basta con tener el conjunto de habilidades técnicas requeridas para desempeñar una función y no estar en línea con la propuesta de la empresa.

Es común ver empresas apuradas por cumplir metas urgentes de contratación, enfocándose solo en el perfil técnico, y enfocándose en traer talento del área lo antes posible para trabajar en el puesto, poniendo en perspectiva las ideas de entrenar habilidades blandas en el día a día. base día de la empresa. Sin embargo, la técnica termina sin funcionar y las empresas en cuestión se enfrentan al costoso y lento proceso que puede ser enseñar habilidades como la comunicación, la proactividad y el pensamiento crítico.

E incluso cuando buscamos la solución de contratar consultores de reclutamiento, surgen una gran cantidad de problemas, como costos altos, tasa de éxito de hasta el 120%; retraso en la entrega de CV, tiempos de espera muy largos y perjudiciales para las entrevistas; sin una garantía de coincidencia cultural, muchas veces ninguno de los currículos presentados coincide con la cultura de la empresa.

El junior es más barato, pero requiere de entrenamiento

De hecho, un profesional junior es más fácil de encontrar y más asequible, sin embargo, con una gran demanda por parte de los empleados del equipo técnico, no hay tiempo para capacitar a estos principiantes.

Más del 50% de las empresas no se sienten preparadas para incorporar a sus equipos a desarrolladores junior, a pesar de contar con una oferta relativamente satisfactoria de estos profesionales en el mercado.

Lo que les falta a estas empresas es, principalmente, una estructura que permita el seguimiento de los junior dev. Es difícil para el empleado senior guiar y desarrollar a otros, mientras mantiene un alto rendimiento de sus actividades. Además, crear un plan de formación que asegure el rápido crecimiento de este profesional de forma eficaz es algo muy difícil de hacer.

Sin embargo, aún con las adversidades, no podemos ignorar algunas de las ventajas que esta estrategia posibilita:

Disminución de los costos de tiempo para contratación de los costos con los salarios.

Creación de estructuras funcionales y útiles para el desarrollo de los profesionales.

Sentimiento de pertenencia en los empleados que ven en la empresa una oportunidad de crecimiento profesional.

Falta diversidad en el equipo

La diversidad en las empresas es una pauta recurrente, principalmente para los equipos de RRHH que, diariamente, se dedican a fomentar soluciones de inclusión. Sin embargo, en el área de tecnología, esta realidad es aún particularmente incipiente y el mercado termina mostrando datos desalentadores de la mayoría de los equipos.

Y con tanta dificultad para contratar a los desarrolladores técnicamente ideales para el puesto, pensar en la posibilidad de inclusión está totalmente en un segundo plano.

Esta falta de diversidad en el perfil de contratación de profesionales tecnológicos es algo muy perjudicial para el desarrollo de estos equipos dentro de las empresas, pues está probado el impacto positivo que genera esta característica en el entorno empresarial, sus beneficios son notables en términos de eficiencia, rentabilidad e incluso el mismo desarrollo de la comunicación interpersonal, que es algo que a menudo falta en los equipos de tecnología.

Multitareas: Tech Recruiter con diversas solicitudes de RRHH

Poder resolver todos estos problemas de contratación de tecnología y aún así hacer frente a diversas demandas de recursos humanos es la realidad de muchos profesionales en esta área, pero obviamente es una desviación de la propuesta inicial de la función de este puesto.

Al final, cuando aparece el espacio Tech Recruiter, la intención es segmentar roles. No es simplemente un reclutador más de profesionales de RRHH, sino un colaborador con habilidades específicas para realizar contrataciones más asertivas de profesionales del área tecnológica. Claro, esto no impide que este individuo sea proactivo con sus compañeros del equipo de recursos humanos, pero cualquier tarea que no abarque sus competencias debe ser una tarea secundaria, que no represente una prioridad hasta que se cumpla la demanda de contratación.

Sin embargo, muchas empresas no entienden tan objetivamente este concepto y acaban sobrecargando a los empleados en este ámbito al incluir, además de estas cuestiones de contratación, otras demandas fundamentales en su rutina.

Estos equipos acaban haciendo que el empleado de RRHH se encargue de la contratación de personas (no solo de tecnología), del proceso de onboarding, de la formación y de la burocracia específica del área.

 

El mercado de la tecnología está creciendo exponencialmente, esto es indiscutible y, por lo tanto, encontrar los grandes talentos en el mercado, con precios que se ajusten al presupuesto, con un ajuste cultural y aun así retenerlos, es un trabajo arduo y definitivamente desafiante.

Este artículo planteó los principales puntos problemáticos para el desempeño del rol de Tech Recruiter y destacó en detalle las preocupaciones que aquejan a este profesional, con el fin de concienciar a los lectores, ya sean contratistas o contratados, calmando los espíritus de aquellos que están haciendo su mejor esfuerzo, para cumplir con sus demandas, pero no lo logran y sin entender por qué.

Tal vez, al comprender el alcance y la magnitud de estos problemas, y que estos profesionales puedan crear soluciones creativas y audaces.

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