La primera prueba moderna de personalidad surgió en 1919, cuando el ejército de los Estados Unidos trató de seleccionar a los reclutas que eran susceptibles a los choques o traumas.
Desde entonces, los empleadores privados han adoptado estas pruebas (a menudo llamadas evaluaciones para no enfatizar la naturaleza de la aprobación y la reprobación del ejercicio) para eliminar candidatos en procesos selectivos.
Las pruebas de personalidad también son usadas para acelerar el proceso de contratación. Diagnosticar los comportamientos, las actitudes y las creencias de un individuo puede eliminar al menos parte de la incertidumbre al evaluar si encajará en el perfil del cargo.
Pero es fácil ‘dejarse llevar’ por estas pruebas. Si usted se aferra demasiado a los resultados de las evaluaciones, es tentador eliminar a un candidato debido a los puntajes de la prueba en lugar de tratar de entender el lado humano y motivacional.
Con cientos de consultores lanzando sus propios productos de evaluación, la prueba de personalidad se ha convertido en una industria de USD $400 millones, incluyendo los ‘charlatanes’. Si un examen se administra e interpreta de manera descuidada, puede tomar decisiones de contratación precarias e incluso enfrentar problemas legales.
Cómo aplicar las pruebas de personalidad en el proceso de selección
La mayoría de las pruebas de personalidad miden una serie de características, aunque algunas evalúan la idoneidad y destreza de un individuo en una sola área, como la administración o las ventas. Estas son algunas formas de usar en el test como una herramienta de contratación:
Un corredor de seguros que busca profesionales de ventas generales, pero agresivos vendedores puede probar el lado extrovertido y la resiliencia de los candidatos, que corresponde a las características de los principales vendedores que ya están en el equipo.
Una empresa de seguridad privada puede probar la estabilidad mental y la tolerancia al estrés de los candidatos, para identificar a las personas que tienen el coraje para lidiar con el trabajo.
Un minorista puede probar a los trabajadores por su honestidad, especialmente si se ocupan de dinero o mercancía en un entorno no supervisado.
Cada vez más, las pruebas de personalidad están disponibles como instrumentos en línea. Esto facilita la aplicación de la prueba, especialmente con desplazamientos hasta el lugar del trabajo por parte de los candidatos.
Muchas evaluaciones implican preguntas de opción múltiple o declaraciones verdadero-falso. Cuando los candidatos realizan la prueba en línea, sus puntuaciones pueden tabularse en minutos y enviarse por correo electrónico a un gerente de contratación, junto con una explicación de los resultados.
En el mejor de los ensayos, estas pruebas pueden ayudarlo a recopilar información que nunca obtendrá en una entrevista de trabajo convencional. No es prudente tratar los resultados de las pruebas como un obstáculo decisivo. Sin embargo, las evaluaciones pueden servir como un elemento clave en el proceso más amplio de familiarizarse con los comportamientos y las competencias de los individuos relacionados con la apertura del trabajo.
¿Puede identificar mentirosos en los procesos selectivos?
Cuando una empresa crece, el reclutador es susceptible a tomar decisiones de contratación para cargos de bajo nivel basado en el instinto, justamente con una evaluación rápida de las credenciales de un candidato. Con casi un tercio de los fracasos de negocios debido al robo por parte de los empleados, es probable acabar escogiendo personas potencialmente deshonestas.
Antes de 1988, usted podría haber rastreado legalmente a los candidatos usando un detector de mentiras. Pero una ley federal limitó enormemente la capacidad de los empleadores privados de administrar polígrafos. Esto estimuló el desarrollo de las llamadas “pruebas de integridad”, que intentan evaluar la honestidad de una persona a través de una serie de preguntas y ejercicios.
Con cientos de nuevas pruebas en el mercado, es difícil generalizar su efectividad. Pero ayuda a saber qué tipos de pruebas de integridad están disponibles.
“Pruebas de integridad” no evitan trampas, robos y mentiras en su empresa, pero es un filtro más que aumenta su probabilidad de acierto con la selección de los nuevos empleados. La finalidad es poner a prueba la actitud de los candidatos frente a la deshonestidad. Al responder a una serie de preguntas, los candidatos pueden revelar la voluntad de pensar y corregir sus errores o tolerar y aceptar los robos y errores de sus compañeros de trabajo.
