O Recrutamento Social (Recrutamento Digital, eRecruiting, Recrutamento On-line, Marketing de Recrutamento, Hunting, etc) está numa encruzilhada: já existe há algum tempo no mercado e deveria ser parte integrante das ferramentas dos recrutadores, mas em muitos casos, as ferramentas mais básicas não são utilizadas.

Recrutamento social é o uso de ferramentas de mídia social para identificar e contatar candidatos e clientes. Existem três elementos centrais que se enquadram no termo recrutamento social:

  • Sourcing ativo – encontrar e aproximar candidatos (ou clientes)
  • Marketing – construindo e interagindo com comunidades de talentos através de mídias sociais e promovendo marcas de empregos ou agências
  • Job Marketing – promovendo trabalhos específicos através de canais sociais pagos ou orgânicos

O recrutamento social não é o auge do recrutamento. Ele não substituirá os outros canais de recrutamento e nem todas as soluções são adequadas para todos os setores. O recrutamento social também não elimina a necessidade de recrutadores. No entanto, se recrutadores não se sentirem confortáveis ​​com essas ferramentas, há um grande risco de serem deixados para trás.

O Problema com o Recrutamento Social

Acho que a maneira mais fácil de mostrar o problema do recrutamento social é compará-lo ao clico de vida de um produto, como na imagem abaixo:

Alguns produtos passam por esse ciclo mais rapidamente do que outros (ex: iPhone) e outros não passam do estágio Entusiastas (ex: Google Glass).

O LinkedIn foi lançado quatro anos antes do iPhone, mas seu uso simples (como banco de dados de recrutamento on-line) acaba de chegar ao estágio de maioridade tardia do ciclo de vida (Conservadores).

Infelizmente, sendo um recrutador que promove que ele ou a empresa têm X seguidores no LinkedIn e X candidatos banco de dados, deixou de ser uma resposta convincente para clientes sobre suas capacidades de recrutamento e fornecimento de candidatos de forma efetiva.

Os 4 Desafios

Como no ciclo, parece que nós recrutadores somos lentos e frequentemente resistentes a mudanças. E existem várias razões para isso:

1 – Entrega Incompatível

No setor de tecnologia, muitas novidades em recrutamento estão frequentemente associados a empresas startups que estão no estágio Entusiastas do ciclo de vida.

No entanto, para que o público de recrutadores adote novas formas de trabalhar, é preciso se concentrar no ensino e no compartilhamento de novas ideias, conceitos e soluções de maneiras mais relacionáveis ​​com o público atendido.

2 – Complexidade Percebida

As mudanças constantes nas buscas de profissionais e hacks de dados são coisas ótimas para o recrutadores inovadores, mas estes desnecessariamente turvam as águas do recrutamento social, fazendo com que pareça complicado e assustador para o recrutador mediano.

Se os recrutadores estiverem usando o LinkedIn para um ponto em que precisam dessas mudanças, minha recomendação é investir numa conta Premium (não no produto Recruiter)!

Essa percepção, juntamente com a falta de informações práticas e um histórico desconhecido, levou a maioria dos recrutadores a se interessar apenas pelas buscas mais simples do LinkedIn.

3 – Mentalidade do Recrutador

O recrutamento social, em geral, exige uma mentalidade diferente do recrutamento reativo (recrutadores que dependem de candidaturas ou indicações).

Habilidades Principais do Recrutador

2005
Escrever Anúncios de Emprego
Triar candidatos em alto volume
Enviar currículos antes dos outros
Escrever mais anúncios
2015
Entender a demografia de candidatos
Obter canais de contato e oportunidades
Usar tecnologia para construir e manter rede de candidatos
Marca pessoal

A mentalidade e as habilidades agora necessárias são uma mistura entre os HeadHunters tradicionais e profissionais de marketing de consumo.

HeadHunters vêm há anos rastreando proativamente, contatando e vendendo oportunidades para candidatos irrelevantes. Da mesma forma, os profissionais de marketing de consumo comercializaram produtos e serviços para usuários por demografia, em vez de confiar apenas em pessoas que optam por entrar em uma loja específica.

Em alguns lugares, as mudanças devem ser fáceis, por exemplo: substituindo o tempo gasto na triagem de grandes volumes de candidatos e candidaturas inadequadas com abordagens direcionadas a um público-alvo pré-identificado bem mais reduzido. No entanto, até mesmo essa mudança de mentalidade pode ser um desafio.

Mas a maior mudança de mentalidade nos recrutadores é ajustar para se tornar mais orientado a vendas. Em vez de ter candidatos que manifestaram interesse em um trabalho específico, os recrutadores precisam aprender a investir tempo compreendendo o processo de prospecção e depois vender as oportunidades.

4 – Diretrizes Sociais Positivas

Durante anos, todos os funcionários (incluindo recrutadores) foram restringidos, dissuadidos ou microgerenciados no uso das mídias sociais no trabalho. Essas diretrizes opressivas foram lentamente rescindidas, mas em seu lugar há confusão. Em vez de compartilhar conteúdo, envolver-se em conversas on-line e aprender a usar ferramentas on-line, os recrutadores não têm certeza do que é aceitável e muitas vezes optaram por fazer muito pouco.

Embora seja importante continuar a ter políticas claras de uso social, é essencial trabalhar com recrutadores para educar e treinar a melhor forma de ser social. Em alguns casos, até trabalham com agências para incorporar diretrizes claras sobre como ser positivamente social em descrições de cargos.

Conclusão

A boa notícia é que os recrutadores não precisam ser desligados no processo de mudança.

Muitas vezes, a própria natureza de um recrutador pode significar ficar concentrado demasiadamente no que está acontecendo no dia-a-dia cada sem conseguir para para observar as ferramentas que podem produzir melhores resultados no futuro.

No entanto, se os recrutadores recebem tempo suficiente e orientação contínua depois de terem sido mostradas ferramentas relevantes que são entregues de uma forma relatável, as sementes da mudança começarão a ter efeito.