Ao adotar um processo seletivo “às cegas”, inclusive com currículo oculto, a B3 aumentou a diversidade em suas contratações de 53% para 80%.

Este é apenas um dos exemplos de resultados de contratação que passaram a ser mais justos e garantiram mais diversidade no perfil de contratados para vagas de empresas em todo o Brasil.

Afinal, um dos principais desafios para tornar a contratação de profissionais mais justa, é superar os vieses inconscientes.

Os vieses são pensamentos e conclusões construídas socialmente, culturalmente e historicamente, que geralmente expressam determinados preconceitos e afirmam estereótipos negativos sobre determinados perfis de pessoas.

Visando reduzir este problema, diversas companhias estão adotando o processo seletivo “às cegas”, vamos explicar melhor sobre o conceito a seguir.

 

 

O que é o processo seletivo “às cegas”?

O processo seletivo “às cegas” refere-se à técnica de remover informações pessoais das candidaturas e dos currículos durante o processo de avaliação para contratação.

Na maioria das vezes, trata-se dos nomes de candidatos, mas em alguns casos, vai mais além: visando remover todos os detalhes sociodemográficos que possam afetar a tomada de decisão, como idade, endereço residencial, gênero e até mesmo a educação.

Os CVs “cegos” surgiram nos últimos anos como uma solução popular para o fato de que (mesmo que não percebamos) respondemos aos candidatos de forma diferente quando conhecemos detalhes sobre eles, e isso pode impedir empresas de efetuar uma contratação justa.

Embora a triagem de currículo neste formato possa nos ajudar a superar alguns dos preconceitos inconscientes que fazem com que pessoas de origens mais diversas sejam negligenciadas, esta é apenas a ponta do iceberg.

Afinal, existem diversos outros fatores que podem influenciar durante um processo seletivo “às cegas” ou até mesmo durante uma contratação comum.

Como funciona este modelo de contratação “às cegas”?

O processo seletivo “às cegas” visa excluir detalhes como o nome do candidato, faculdade, endereço, hobbies ou gênero.

Afinal, estes detalhes podem fazer alusão à identidade de gênero, raça, religião ou origem socioeconômica de alguém e potencialmente influenciar em uma decisão de contratação.

Em vez disso, os recrutadores ou gerentes de contratação se concentram nas habilidades do candidato ou na experiência profissional anterior e em como ela se relaciona com o trabalho.

Desse modo, ao avaliar os candidatos apenas baseado em sua experiência de trabalho relevante, o objetivo é reduzir o preconceito durante todo o processo de contratação.

Os enviesamentos na contratação são mais reais do que se possa imaginar

O preconceito inconsciente (ou implícito) é definido como “julgamentos não apoiados a favor ou contra uma coisa, pessoa ou grupo em comparação com outra, de uma forma que geralmente é considerada injusta”.

Para entender melhor como funcionam os vieses, basta analisar a quantidade de pessoas brancas e pretas que estão atuando em grandes empresas atualmente. Segundo o Instituto Ethos, líderes negros correspondem a menos de 30% da ocupação de cargos gerenciais.

Um percentual tão inferior, deixa claro que existem falhas no processo seletivo de companhias, que acabam por contratar muitas pessoas de somente um perfil.

É onde entra o processo seletivo “às cegas”, visando reduzir percentuais discrepantes.

O viés inconsciente ocorre automaticamente à medida que o cérebro faz julgamentos rápidos baseados em experiências e antecedentes passados.

No processo de contratação inicial pode levar os gerentes de contratação a tomar decisões em favor de um candidato ou em detrimento de outros (sem mesmo se dar conta).

Além disso, esses vieses não são unidimensionais e tipicamente se cruzam ao longo do processo de contratação.

Combater os vieses inconscientes é um bom começo

Ao evitar o controle de vieses inconscientes durante a contratação pode impactar ou moldar a cultura, o engajamento e até mesmo os resultados das empresas, inclusive na organização que você atua.

Existem muitas razões pelas quais as empresas estão optando por enfrentar esta situação de frente e diversificar suas equipes. Aqui estão apenas alguns dos benefícios de ter uma equipe diversificada:

  • Aumento dos lucros: Empresas mais diversas, tendem a possuir estratégias inovadoras e atender a público diferentes, o que gera um impacto positivo no faturamento da companhia;
  • Aumento da produtividade: Equipes diversificadas proporcionam resultados melhores e maiores para a organização;
  • Aumenta a confiança em toda a sua equipe: As práticas de diversidade estão diretamente ligadas aos níveis de engajamento, confiança e valor dos funcionários;
  • Atrai os melhores talentos: Segundo a Mind Miners, mais de 85% dos Millenials priorizam trabalhar em uma empresa que se conduza de forma ética, diversa e responsável.

Não é surpresa que a diversidade em uma organização seja crucial. Considere as dicas abaixo sobre como incorporar a contratação cega em seu processo de contratação.

Inovação e representatividade andam juntas rumo ao sucesso

O processo seletivo “às cegas” possui também algumas intenções propositais, afinal, está comprovado que a maior diversidade nas empresas gera projetos mais completos, inovações e consequentemente, maior competitividade.

Desse modo, tornar a sua organização mais diversa, além de ser uma maneira de combater vieses inconscientes, é uma forma de gerar mais lucros.

Afinal, a representatividade em companhias geram interesse de públicos diversos, a linguagem e atendimento passam a ser mais completos e diretos, não são somente os recrutados que se beneficiam, mas todo o público como eles que buscam atendimento, produtos e serviços personalizados.

Ideias de implementação do método “às cegas”

Embora nenhum processo seja perfeito, se você estiver procurando promover a diversidade ou reduzir o preconceito em suas entrevistas de contratação, o processo seletivo “às cegas” deve ser o primeiro passo.

Portanto, se você tem o orçamento suficiente para investir em um recurso ou ferramenta de RH, já é um bom começo.

Mas, se a sua empresa é uma equipe pequena, mas poderosa, que não pretende gastar recursos financeiros neste tipo de processo no momento.

existem maneiras mais fáceis de implementar práticas de contratação “às cegas” por conta própria. Abaixo estão alguns métodos simples a serem considerados:

  • Filtrar com uma planilha de cálculo: Os gerentes de contratação podem puxar os dados para dentro de uma planilha e simplesmente filtrar detalhes específicos;
  • Personalize a sua aplicação: Criar uma candidatura padronizada para que os candidatos incluam apenas suas habilidades ou experiência relevantes.

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