Quem é responsável pela cultura organizacional da empresa?

Quem é responsável pela cultura organizacional da empresa?

Toda empresa possui um conjunto de comportamentos personalizados que se estende dos seus protocolos sociais até os seus processos operacionais, e é usado para determinar frente aos seus colabores contratados a própria identidade da empresa.

Esse conjunto de comportamentos é o que se pode chamar de cultura organizacional (também chamada de cultura empresarial e corporativa), ou seja, é o conceito que define a forma com que a organização conduz seus negócios, como faz as coisas, como se relaciona, como trata seus clientes e parceiros. Em um ambiente de negócios, cultura é uma palavra continuamente expressa e associada tanto às condições de mercado, quanto às estratégias competitivas, e nisso, envolve práticas, políticas e ações executivas.

Portanto, talvez você já tenha ouvido muitas coisas sobre como é importante mudar a cultura em uma organização, afim de melhorar as práticas gerais do negócio. Mas, nesse contexto, a verdadeira pergunta que fica é: uma vez que determinada a necessidade de mudança da cultura organizacional de uma empresa, qual o setor responsável por promover e estabelecer esse movimento?

E é exatamente sobre isso que vamos falar a seguir.

Ao longo dos anos, muitas vezes, no texto de mídias especializadas, o processo de mudança cultural de um empreendimento foi apontado como sendo responsabilidade das figuras de liderança de uma empresa. Porém, nas práticas do dia a dia, a aplicação e efetivação desses projetos de mudança organizacional acabam por recair sobre o setor de Recursos Humanos (RH). Sendo assim, torna-se consideravelmente complexo determinar quem, dentro de uma organização empresarial, é o verdadeiro responsável pela alteração da cultura corporativa do ambiente.

Portanto, para determinar o responsável original pelo movimento de mudança cultural, precisamos primeiro entender o que motiva o início deste processo.

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Os Motivos Por Trás da Mudança Cultural

A cultura organizacional desempenha um papel importantíssimo dentro de qualquer organização, pois é ela que determina a própria essência e a identidade da empresa, estabelecendo seus códigos de conduta, seus limites, suas particularidades, seus processos, e principalmente, é a partir dela que se determina o nível de compatibilidade que um possível contratado possui com o empreendimento.

A cultura empresarial é a ferramenta que unifica todo o corpo da organização sob um mesmo propósito e um mesmo código de comportamentos. Logo, uma cultura mal estabelecida, ou que não reflita os valores da empresa, vai impactar negativamente todo o processo do negócio e pode gerar um imenso ruído de comunicação que acarrete na queda de resultados e até mesmo na insatisfação por parte dos colaboradores.

Além disso, em alguns contextos, a cultura organizacional tem sido usada como uma ameaça ou mesmo como uma responsabilidade desmedida dentro da empresa, o que são exemplos claros do mal uso dessa ferramenta, que podem acabar por desmotivar ao invés de inspirar.

Para além da má aplicação, ainda existem alguns motivadores que podem trazer a necessidade de uma mudança cultural, como mudanças na concorrência, expectativas de clientes importantes, uma fusão ou aquisição entre corporações, mudança de estratégia, incorporar ou atender as necessidades dos colaboradores, entre outros.

Em todos estes casos, a cultura corporativa precisa ser repensada a nível básico a fim de manter a sua relevância e eficácia, para reconfigurar o pensamento e comportamento estratégico da organização seja em relação ao mercado, ao próprio processo ou às adequações sociais da rotina profissional.

E é importante ressaltar que nenhum desses problemas irá surgir da noite para o dia, eles apresentam um padrão de progressão e indícios que devem ser constantemente observados e reportados por todos os setores da empresa. Bem como suas soluções, que devem ser elaboradas de forma meticulosa para combater a verdadeira raiz do problema.

Qual o Papel do RH

Tendo tudo isso em mente, precisamos estabelecer os conjuntos de competências desempenhados pelo RH e pela liderança, em seus respectivos papéis empresariais, a fim de concluir qual destes dois é o responsável final pelo gerenciamento da mudança organizacional.

O RH está associado ao desenvolvimento de líderes, gerenciando o comportamento e a presença dos funcionários, atraindo, selecionando e retendo talentos, coordenando as relações entre eles e assim por diante. Logo, esse setor é responsável por prestar assistência aos outros departamentos e garantir que eles tenham os materiais de que precisam, atentando-se às suas necessidades como indivíduos e como grupo de um ponto de vista humanizado.

Enquanto isso, os líderes são figuras de respeito dentro de seus setores que possuem a disposição e a capacidade de mobilizar pessoas para desafios superiores e resultados diferenciados. A liderança é fundamental para os movimentos de agregar pessoas ou grupos, fazer convergir interesses e desejos, mobilizar para transformar intenções e planos em resultados concretos.

Portanto, á partir dessas definições, podemos concluir que está contido nas competências de ambos os grupos a capacidade e a responsabilidade de promover qualquer mudança necessária da cultura organizacional.

Sendo assim, resposta à pergunta inicial — “Afinal, de quem é a responsabilidade?” — não é complexa, mas não é trivial. Não temos um único responsável, mas sim, dois atores fundamentais que deverão agir em conjunto, coordenadamente em toda a jornada de construção da cultura que será suficiente para implementação de uma estratégia vencedora. E por isso é possível afirmar que, sem a área de Recursos Humanos, a mudança de cultura não se materializa e sem os líderes e gestores, ela não se instala.

Adendo

Levando em consideração todos os pontos tratados aqui, podemos dizer que a responsabilidade do departamento de Recursos Humanos de uma empresa por sua cultura organizacional é cada vez maior, pois está em suas mãos a tarefa de instruir adequadamente, num primeiro momento, os líderes e gestores que irão auxiliá-la, posteriormente, na disseminação da cultura organizacional da empresa.

Embora seja um trabalho conjunto, é tarefa do RH trabalhar com todos os funcionários para ajudá-los a entender que as mudanças de comportamento não são um esforço único, mas um processo que continua ao longo do tempo.

A melhor maneira de mudar algo na cultura corporativa é focando em seus funcionários à medida que você implementa novas políticas, processos e estruturas.

Logo, para criar a equação perfeita para um ambiente de trabalho inclusivo, diverso e justo, é necessário que o RH crie dinâmicas constantes com as pessoas colaboradoras, a fim de conhecê-las cada vez mais. Desse modo, o setor pode compreender as motivações dos trabalhadores no dia a dia e desenvolver estratégias que conversem com suas necessidades reais.

Também é importante saber um pouco sobre comportamento e emoções em geral. O ambiente de trabalho não é feito somente de ações, mas também de espaços onde as pessoas colaboradoras precisam se sentir à vontade para ser elas mesmas.

O RH pode atuar como um filtro entre os trabalhadores e a organização. Desse modo, o time de gente e gestão pode estar mais próximo dos trabalhadores para desenvolver e gerenciar ações de engajamento e qualidade de vida, o que resulta em táticas de liderança mais humanizadas e que por consequência podem ser mais efetivas.

 

De forma geral, ainda que RH e liderança estejam lado a lado na transformação da cultura organizacional, pelo exemplo e pela conscientização, o trabalho do RH abrange um panorama muito maior. Nele existe uma responsabilidade geral pelo gerenciamento de pessoas que transcende a responsabilidade pontual pela cultura organizacional e pousa em uma responsabilidade generalizada sobre o bem-estar do corpo de funcionários da empresa e o bom funcionamento de todo o ambiente profissional.

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