Quiet Firing: Tendência ou Assédio?

Quiet Firing: Tendência ou Assédio?

Anteriormente, falamos sobre o quiet quitting, seus formatos e como combater este movimento, mas essa não é a única técnica que vem causando rebuliços por aí.

Assim como o quiet quitting ganhou um certo nível de reconhecimento recentemente com o aumento de sua prática dentro das empresas, o quiet firing também vem se fazendo notar. Porém, a polêmica em torno dessa prática adquiriu um teor bem mais complexo e resta agora uma dúvida crescente sobre a legitimidade moral da técnica.

Portanto, na intenção de tornar possível nosso entendimento e enriquecer nossa discussão sobre as nuances que envolvem o tema do quiet firing, vamos começar com a conceituação do termo e analisar um pouco as ações que compõe essa técnica, e que vem levantando tantos questionamentos morais.

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O que é o Quiet Firing?

O termo quiet firing pode ser traduzido como “demissão silenciosa”, e alguns dizem que seu surgimento está completamente atrelado ao aumento recente do uso da técnica de quiet quitting (desistência silenciosa), já que se refere a uma forma de “resposta” para o mesmo.

Logo, na prática, o quiet firing funciona da seguinte maneira: uma vez que incomodados com uma certa exposição nas redes sociais, movimento que tornou o quiet quitting viral, e com a dita “falta de dedicação” dos colaboradores adeptos dessa prática, algumas empresas decidiram construir ambientes de trabalho hostis e incômodos, gerando situações na rotina que, pouco a pouco, aumentassem neste empregado o desejo de se desligar da organização.

Portanto, ações como deixar profissionais de lado em projetos importantes, negar feedbacks ou utilizá-los propositalmente para frustrar e inibir a confiança, criar metas irreais e demonstrar constante insatisfação com elas, são algumas das abordagens utilizadas pelos gestores para desmotivar pessoas e que caracterizam este fenômeno de quiet firing. Dessa forma os gestores visam intensificar a insatisfação do colaborador e leva-lo a pedir sua rescisão.

Em suma, podemos entender que, se na aplicação do quiet quitting são os funcionários que tomam a iniciativa de pisar no freio voluntariamente e adotam uma postura mais reativa no trabalho, no quiet firing são as empresas que tomam medidas ativas e diretas para fazer com que o funcionário se sinta desvalorizado e peça para sair.

Vale ressaltar que nenhuma das duas abordagens consiste necessariamente em uma quebra de contrato, pois, no quiet quitting, o comum é que os funcionários adeptos apenas limitem suas ações ao mínimo acordado e abandonem a proatividade, entregando um trabalho bom, no período de tempo combinado, porém sem sacrifícios de produtividade, e no quiet firing, não são proferidos ataques verbais ou físicos de humilhação e depreciação, nem são descumpridos os direitos contratuais do colaborador, sendo assim uma alteração de clima organizacional para uma abordagem mais exclusória em relação a um funcionário específico.

Porém, fica nítido que uma das técnicas pode ter repercussões prejudiciais a saúde psicológica do indivíduo, e aí entramos em um terreno ainda indeterminado, onde a pergunta que impera é, o quiet firing pode ser considerado assédio?

Em um processo de demissão comum, existe um conjunto de regras e protocolos a serem seguidos, todos esses fortemente orientados pelo setor de Recursos Humanos da empresa para garantir os direitos e deveres de ambas as partes. Normalmente esse código de conduta diz respeito a um comportamento processual que engloba as exigências judiciais, mas, para além disso, existe toda uma preocupação com a abordagem da empresa para com o funcionário, considerando o impacto ‘emocional’ desse tipo de mensagem e valorizando a relação de troca estabelecida ali previamente.

Porém, quando se trata de quiet quitting e quiet firing o cenário muda, uma vez que, no primeiro, nem sabemos definir com certeza se a intenção final por parte do colaborador é a rescisão. A única coisa que podemos determinar de fato é que em ambas as abordagens o diálogo não é uma prioridade e às vezes nem mesmo uma intenção das partes. De forma geral, este é um comportamento bem inadequado para o clima organizacional da empresa e especialistas dizem ser sempre uma relação de perda.

Quando analisamos de perto os conjuntos de ações de cada uma dessas práticas, no entanto, fica nítido o desequilíbrio de poder envolto na sua aplicação, pois enquanto o quiet quitting pode ser um mecanismo de defesa do funcionário, afim de estabelecer limites mais saudáveis com o seu trabalho, e seu ápice é um descumprimento contratual que poderia levar a uma demissão por justa causa, o outro é uma forma de vingança contra o colaborador desmotivado, uma maneira infantil de responder a um problema real dos processos de gestão da organização, onde o princípio é humilhar, diminuir, inibir e acuar um subordinado, quase como um bullying profissional.

O que quero dizer é, o funcionário não possui recursos para resistir ao quiet firing e se a empresa de fato adotar essa política, ela com certeza atingirá o seu objetivo de desligamento, tudo com base em um processo moralmente questionável que não procura “tratar a doença, mas sim os sintomas”.

Em suma, uma empresa que escolhe se posicionar dessa maneira tem pouco ou nenhum respeito pelas necessidades de seus colaboradores, e não possui interesse em proporcionar evolução individual para os mesmos. Pois a verdadeira forma de combate ao quiet quitting está em estratégias de gestão e não em gatilhos psicológicos de humilhação, como já discutido aqui mesmo, no blog JobConvo, no artigo ‘Quiet Quitting: O Que Essa Tendência Representa Para O Mundo Profissional?’.

Analisando de um ponto de vista legal, segundo a matéria do RH Pra Você, é preciso ter cuidado ao proferir acusações. A advogada Juliana Lira, especialista em Direito do Trabalho, ressalta que para constituir assédio moral deve haver repetição e que é a recorrência das práticas em torno do quiet firing que definiriam se determinado caso é assédio ou não. Segundo ela “se o quiet firing vai por um caminho de frequentemente impactar o emocional do colaborador, o assédio tende a estar, sim, presente”. Mas provar a recorrência deste tipo de conduta não é uma tarefa fácil.

Sendo assim, para definir como assédio moral um caso de quiet firing o colaborador alvejado precisa apresentar evidências que corroborem com a sua alegação de recorrência em práticas vexatória por parte da empresa em relação ao mesmo, e ainda sim a questão será circunstancialmente avaliada pelos encarregados de julgar o caso, ficando a cargo destes ponderar, interpretar e decidir por um veredito. Essa subjetividade e a própria burocracia e gastos legais, tornam difícil prever as nuances de um processo como este e, por isso, acaba inibindo os colaboradores que poderiam mover essa ação contrária a suas respectivas organizações. Mas isso não é um aval para práticas subversivas como esta.

Ou seja, independentemente de poder ser enquadrado judicialmente, ou não, como assédio, a abordagem de quiet firing é repreensível, danosa e irresponsável, e reflete uma gestão ineficiente que não se justifica, nem mesmo quando o funcionário em questão não tem interesse em reestabelecer uma boa conduta de proatividade e produtividade na empresa.

O uso do quiet firing é uma questão moral, no mínimo pessoal, daquele que imputa deliberadamente sofrimento sobre outro para satisfação de objetivos egoístas. A técnica vai contra todos os movimentos de humanização do ambiente de trabalho e pode inclusive prejudicar a cultura e o clima organizacional de uma empresa.

Para combater o quiet quitting, faça uso de estratégias de gestão, escolha dialogar e aproxime a sua equipe. Se você ataca colaboradores você aumenta a desmotivação que tanto prejudica a sua produtividade. Se você está realmente apto a gerir, você será capaz de encontrar formas melhores de administrar os conflitos de interesse entre empresa e funcionários.

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