Quiet Quitting: o que essa tendência representa para o mundo profissional?

Se você está antenado às novidades do mercado do trabalho, você já deve ter ouvido falar do termo quiet quitting. Esse conceito está virando uma certa tendência entre empresas de diversos segmentos. Ao mesmo passo em que sua influência aumenta, crescem também os questionamentos em torno dessa dita técnica de rescisão. E é exatamente sobre isso que falaremos a seguir.

Mas primeiro, para que possamos juntos entender um pouco mais desse assunto e nos aprofundar em suas nuances, vamos começar com a definição deste termo.

O que é o Quiet Quitting?

Traduzindo ao pé da letra, o termo quiet quitting significa “desistência silenciosa”. Este movimento, teve seu início nos Estados Unidos, incitado por profissionais insatisfeitos com o excesso de cobrança no trabalho, que excedia o acordado em contrato inicialmente.

Sendo assim, a técnica consiste em, primeiramente, estabelecer limites claros entre vida pessoal e vida profissional. E em gradativamente se desprender das cobranças que compõe o excesso de trabalho, atendo-se cada vez mais ao acordado contratualmente. Ou seja, o profissional toma a decisão de limitar suas tarefas às estritamente necessárias dentro da descrição do seu trabalho, evitando longas jornadas e sobrecarga, em prol de reservar tempo para seu lazer pessoal.

E, ao contrário do que o nome indica, quem está aderindo a esse novo fenômeno não necessariamente tem a intenção de pedir as contas. Afinal, o funcionário que pratica o quiet quitting, está demonstrando ali a sua desmotivação com sua rotina de trabalho. Com uma boa gestão, isso pode ser trabalhado e revertido, mas claro, somente com uma boa gestão.

 

Diferentes níveis de Quiet Quitting

Existem níveis variados no uso da técnica de quiet quitting, sendo alguns níveis mais irreversíveis que outros. Observando de onde vem a necessidade de uso dessa abordagem e quais são seus limites conseguimos compreender melhor este conceito. Então, vamos lá.

Nós estamos em meio a uma forte mudança de princípios e um confronto de ideais de gerações atualmente. Tal conflito, potencializado pelo período de pandemia, está fortemente entrelaçado ao mundo do trabalho.

Com o aumento do sistema home office no dia a dia dos trabalhadores, sem a devida preparação, ocorreu a fusão do pessoal e do profissional. Empresas entendendo que seus funcionários agora estariam disponíveis 24 hrs e colaboradores perdendo a capacidade de se desligar do serviço. Caos total para o psicológico de milhares de pessoas. Inevitavelmente isso levou ao esgotamento de muitos e gerou uma necessidade imprescindível de “desaceleração”.

E sendo assim, conseguimos ver nitidamente a “virada de chave” no pensamento de muitos em relação a sua vida profissional. Enquanto outrora o estilo de vida “workaholic” era aclamado, agora é tido como algo altamente prejudicial à saúde.

 

O impacto para as empresas

Mas nada acontece da noite para o dia, e mudanças tão drásticas sempre geram turbulências, portanto, não diferente do mundo corporativo. Atualmente no Brasil o foco de líderes e equipes fica na entrega, ignorando se as 8h diárias dão conta da demanda e só se para de trabalhar quando o serviço está concluído. Ou, pelo menos, é isso que ainda pensam as organizações.

Com esse modelo profissional na cabeça, as empresas esperam cada vez mais de seus funcionários. Elas querem aqueles talentos que vão além, que são proativos, que fazem mais do que o exigido, mas será que elas estão entregando o ambiente capaz de estimular o profissional a isso?

 

O que as pesquisas indicam

Bem, muitos colaboradores acreditam que não. Segundo pesquisas da Gallup, pelo menos 50% da força de trabalho americana é composta de “quiet quiters”, e apenas 32% dos trabalhadores ainda se vê engajado com a proposta de seu cargo e sua empresa. Traços estes que apontam uma desmotivação generalizada entre profissionais empregados. Eles estão percebendo que suas habilidades e comportamentos que deviam ser um diferencial, apenas somam a uma pilha de exigências curriculares veladas, sem o devido reconhecimento por parte de seus contratantes. E neste contexto, o quiet quitting, nada mais é do que um pedido de socorro, pela preservação de uma saúde mental a muito desgastada.

Mas é claro que existem diferentes incentivos que levam um profissional a reduzir seus esforços. O quiet quitting pode vir de muitos lugares, sendo os principais deles:

 

Um desejo real de desligamento

O colaborador não vê mais sentido no seu cargo, não tem perspectiva de crescimento, está insatisfeito com o salário e com suas funções. Para ele não há mais motivação no cumprimento de suas demandas e ele não se importa, ou compartilha, com as visões da empresa. Este funcionário não iria se importar em ser demitido, pois não acredita que existem trocas positivas entre ele e a empresa. Mas não iniciaria o processo, por simples questões de encontrar dificuldade em sair da sua zona de conforto. Portanto segue, ainda que de forma apática, realizando apenas suas tarefas básicas, com o mínimo de esforço possível. Infelizmente, neste caso não há como o gestor restaurar a visão do funcionário.

 

Um sentimento de desmotivação ou não reconhecimento

Este profissional se sente deixado de lado, ele não acredita que seus esforços são notados, não acha que a empresa se preocupa com sua evolução e crescimento, e entende que é “invisível” para os seus gestores. Logo, ele usa o quiet quitting como uma forma silenciosa de sinalizar seu descontentamento, passando uma mensagem simples: darei o mesmo que me dão, o mínimo. Este colaborador enxerga sua relação com a empresa como um laço de confiança, que no momento está quebrado, mas que com a devida abordagem da gestão pode ser restaurado e dessa forma trazer mais satisfação e interesse para o indivíduo.

Normalmente, jovens contratados pertencentes as gerações mais recentes, como a z, tem maior tendência a pertencer neste grupo. Eles têm um desejo de amparo profissional maior do que o de outras faixas etárias.

 

Uma sensação de esgotamento

Aqui o funcionário demonstra cansaço, e é comum que seja possível observar uma progressão na queda de produtividade. Ele foi perdendo o interesse conforme o nível de desgaste com a rotina profissional foi aumentando. Este profissional pode estar passando por momentos pessoais turbulentos, ou estar a muito tempo estagnado em um mesmo espaço profissional, ou simplesmente ter parado para refletir o quanto de seu tempo estava investido no trabalho, tomando todos os seus momentos de lazer. E no caso deste colaborador, o fator chave é comunicação, pois normalmente ele terá bem claras suas questões, só precisa do espaço adequado para discuti-las e melhora-las, alinhando assim, expectativas próprias e da organização em questão.

 

Uma sensação de falta de ambição

O colaborador se sente bem com o espaço onde está, não vê possibilidade ou não tem interesse em crescimento profissional, e se sente confortável. Logo, ele não vê a necessidade de se esforçar além do exigido e entende que deve apenas cumprir a sua função para manter o seu conforto pessoal.

 

Tendo isso em mente, devemos ressaltar que em nenhum dos casos, em nenhuma hipótese, devem ser realizadas ações desrespeitosas. O colaborador não deve agir com insubordinação e descumprir com seus deveres. Seu manifesto de quiet quitting está apenas em fazer o mínimo relacionado a sua posição. Respeitando estes limites, podemos dizer que este funcionário não está fazendo nada de errado, mas ao mesmo tempo, devemos considerar, seria esse o clima organizacional adequado a se cultivar?

Bem, a pergunta é complexa e ela depende bastante de um certo caso a caso, mas de forma geral, como de costume, a resposta está no equilíbrio. Cabe a organização reavaliar as suas expectativas em relação aos colaboradores e determinar o que elas estão oferecendo para fomentar comportamentos que atinjam essas expectativas.

 

O que leva ao conjunto de ações de combate a crise do quiet quitting

Valorize os seus funcionários

Conscientização da liderança: os gestores precisam entender que resultados não são tudo, e que ambientes mais empáticos, flexíveis e que propõe o desenvolvimento de times, tem mais adesão e retenção, pois aumentam a satisfação do colaborador para com a empresa;

Celebrar as conquistas: Não espere as festas de fim de ano para celebrar as conquistas. Foque nas forças das pessoas e das equipes, enalteça habilidades e soluções perspicazes, demonstre reconhecimento. As pessoas estão exaustas e querem ter um fator positivo para celebrar.

Olhar individual: Está na hora de olhar para o indivíduo, o que faz sentido pra essa pessoa, onde está a realização para ela nas atividades diárias, seus dons e diferenciais. O líder precisa começar a olhar o indivíduo com mais exclusividade, afim de trazer formas de valorização personalizadas para ele.

Eduque sua liderança

Treine líderes: Atente-se aos seus líderes, eles devem saber estimular os colaboradores e se preocupar com isso, e é deles que vem os exemplos de envolvimento e entusiasmo com o ambiente profissional. Eles precisam estar alinhados com o propósito da empresa e saber conversar com seus liderados, de forma a fazer com que se sintam ouvidos e acolhidos pela organização. E a partir dessa gestão mais humanizada conseguimos determinar e tratar, de forma bem mais eficaz, as dores dos funcionários.

Proponha ferramentas: Pense em maneiras de aproximar o colaborador da organização. Talvez a resposta esteja em métodos de mensuração individual de trabalho, para que cada profissional consiga enxergar o impacto que tem sobre todo o processo da organização. Talvez esteja na otimização do sistema de feedbacks, para que sejam mais objetivos e mais frequentes, talvez esteja nas estratégias de bonificação e por aí vai. Mas a questão é, existem maneiras diversas de estimular um funcionário quando se está disposto a tal.

 

É importante ressaltar que esse curso de ações trilha um caminho de preservação e de melhora do clima organizacional, visando reter e reconquistar o profissional. A ideia não é puni-lo ou aleijar seus recursos de expressão. E ainda sim, pode ser que esse caminho não gere resultados e leve fatalmente a necessidade de desligamento. Mas o cerne de valores que prezam pelo bem estar dos colaboradores de uma empresa se mantém intactos, e o respeito segue sendo a melhor abordagem.

Para deter o quiet quitting, gestão e RH devem se mostrar uma frente unida e sinérgica de reabilitação, de reestruturação e de evolução de processos. Caso o façam, verão um corpo de funcionários muito mais feliz e realizado, e ao mesmo tempo produtivos e engajados.