Recrutamento e seleção: o que é, etapas, estratégias e técnicas

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O recrutamento e processo de seleção são fases distintas para contratação de profissionais. Quando falamos de recrutamento, o foco está na atração, seleção e desígnio dos candidatos apropriados a uma ou mais funções dentro de uma organização, permanente ou temporário.

O termo pode ser definido como a atração de pessoas a serem incorporadas nas atividades rotineiras da organização, mediante a predefinição das exigências de trabalho e especificação do perfil do colaborador, medindo também a probabilidade do indivíduo em unir-se a organização, e sua compatibilidade com a missão, visão e valores da empresa.

Recrutamento também pode ser realizado nos processos desenvolvidos para escolha de indivíduos para posições não remuneradas, como papéis voluntários ou programas de treinando.  

O processo de seleção visa a realização de entrevistas e avaliação dos candidatos para um trabalho específico, definido no recrutamento, selecionando, por fim, um indivíduo para a vaga, baseando-se em critérios pré-definidos. A seleção pode variar de um processo muito simples a um processo bem complicado, o que depende exclusivamente da empresa que contrata e a posição pela qual o candidato está buscando.

É importante lembrar que em todo e qualquer processo seletivo, é necessário obedecer a certas leis trabalhistas, preservando tanto empresa quanto candidato, a fim de evitar atos discriminatórios durante a seleção do colaborador. 

Fatores que influenciam o recrutamento

Todas as organizações, sejam elas de grande ou pequeno porte, deposita tempo e recursos no processo de recrutamento de colaboradores para as atividades, entretanto, não consideram o mesmo critério. Há fatores que muitas vezes não são considerados pelas organizações, mas influenciam diretamente o processo. Os fatores de recrutamento administrativo podem ser divididos amplamente em fatores internos e externos.  

 

Fatores externos: 

Oferta e demanda;

Taxa de desemprego;

Mercado interno;

Local em que o candidato reside; 

Imagem da companhia.

A oferta e demanda são a métrica das habilidades específicas exigidas no mercado de trabalho. Se a demanda de uma habilidade particular é alta comparado à provisão, pode ser preciso um esforço maior de recrutamento. Com isso, quanto maior a taxa de desemprego em uma determinada área, mais simples o processo de recrutamento da companhia. 

A taxa de desemprego se tornou um dos fatores de influência no processo de recrutamento.O número de candidatos não capacitados é muito grande, o que causa dificuldades na atração e retenção de candidatos apropriados. Por outro lado, com a diminuição da taxa de desemprego, é importante explorar novas formas de recrutar candidatos.  

A imagem da companhia também influencia diretamente o número de candidatos que serão atraídos para a vaga. Em muitos casos, o candidato não visa apenas o valor do salário, mas priorizam as qualificações da empresa e as condições de trabalho. 

É muito comum que as empresas priorizem os candidatos que residam em seu respectivo estado. Com isso, evitam grandes mudanças e gastos com deslocamento para as entrevistas e futuras ajudas de custo. A imagem da companhia também de extrema importância, pois é responsável por atrair um grande número de candidatos com variados níveis de qualificação.   

Fatores Internos:

Política de recrutamento;   

Tamanho da empresa;   

Crescimento de custo e expansão. 

A maioria das organizações adota uma política em recrutar os empregados internamente ou externamente. O recrutamento por indicação é um dos mais usados pelas organizações, tendo em vista que, os próprios empregados conhecem melhor a companhia, facilitando a recomendação de candidatos que podem se adaptar com facilidade à cultura da organização.  

Colaborador Temporário e Empregado de meio período 

Uma organização que contrata os empregados temporários ou de meio período tem uma maior dificuldade de atrair funcionários de qualidade. O principal fator interno que pode constatar o sucesso do programador de recrutamento é o uso, ou não, da política de contratação. Na maioria dos casos, uma companhia não consegue atrair a quantidade suficiente de candidatos qualificados.

Leva tempo até a empresa encontrar a forma apropriada de recrutar e, obter um método dinâmico e eficaz de seleção. Quando a melhor alternativa é descoberta, o plano de recrutamento dica mais fácil, minimizando os esforços depositados no recrutamento. 

Tamanho 

Outro fator interno é o tamanho, que influencia diretamente o processo de recrutamento. Diferentemente do que muitos pensam, uma organização com cem mil empregados encontra uma menor dificuldade no recrutamento do que uma organização com uma média de mil empregados.  

 

Custo  

O custo é um fator interno que precisa ser considerado. As despesas com recrutamento são calculadas a cada nova contratação e o valor é significativo. Então, recrutadores têm que operar dentro de orçamentos. Os sistemas de recrutamento online são cuidadosos e podem ser considerados, além disso, a opção por recrutadores profissionais, pode minimizar despesas de recrutamento. Por exemplo, uma excelente medida de redução de custo é a realização de recrutamento para diversas vagas ao mesmo tempo.

A melhor solução é buscar usar profissionais que já tenham prática na função, ou buscando fechar as lacunas internamente, com profissionais já contratado, reduzindo assim, a necessidade por recrutar. É sempre importante calcular a qualidade, quantidade e despesas de recrutamento, de forma que seja possível avaliar se o mecanismo é eficiente e o custo efetivo.   

 

Passos de um Processo de Recrutamento  

O recrutamento é um processo que objetiva a identificação e atração de pessoas que estão disponíveis no mercado de trabalho, desempregados ou em busca de novas oportunidades, buscando a construção de um banco de dados de candidatos qualificados a exercer dada função. Esse processo inclui cinco fases que estão inter-relacionadas. São elas:   

Planejamento;
Desenvolvimento de estratégia;
Procura;
Seleção;
Avaliação e controle. 

Planejamento do Recrutamento   

A primeira fase no processo de recrutamento é o planejamento. Planejamento envolve a redução de vacâncias de trabalho, e o levantamento de informação sobre a natureza destes trabalhos, traçando dois objetivos específicos: a quantidade e o tipo de candidato a ser contatado.   

 

Quantidade dos candidatos 

As organizações, em sua maioria, planejam atrair um número elevado de candidatos, muito maior do que eles realmente contratarão. A programação do tempo total que o processo de recrutamento irá acontecer, dita a quantidade necessária de candidatos a serem convocados, de forma que seja possível preencher todas as vacâncias com profissionais qualificadas. 

 

Meios de divulgação da vaga  

A forma como a empresa deve realizar a divulgação das vagas, está diretamente relacionada ao tipo de profissional que busca reter, desse modo, é importante avaliar quais são as pessoas que deseja que sejam informadas sobre a disponibilidade de trabalho. O tipo de profissional depende das tarefas e responsabilidades envolvidas e as qualificações e experiência esperadas. Estes detalhes precisam estar disponíveis na descrição do cargo e especificação da função.   

 

Desenvolvimento de Estratégia de Recrutamento 

Quando a empresa toma o conhecimento de quanto e que tipo de profissionais precisam ser recrutados, é preciso considerar algumas informações. São elas: 1° “faça” ou “compre”; 2° especificação tecnológica de recrutamento e dispositivos de seleção; 3° distribuição geográfica de suporte, que inclui pesquisa de mercado; 4° fontes de recrutamento; 5° sequenciamento das atividades no processo de recrutamento.   

 

“Faça” ou “compre” 

Uma decisão que deve ser tomada com frequência nas organizações é a de contratar empregado menos qualificados e investir em treinamentos e programas de educação, ou fazer um esforço maior para contratar profissionais qualificados. Essa decisão pode ser chamada de “faça” ou “compre”.

Organizações que investem na contratação de profissionais qualificados, precisam pagar mais por estes empregados. “Comprando” os colaboradores elas passam a ter a vantagem na área em que os mesmos são qualificados, além disso, por ter suporte e conhecimento, os profissionais podem começar o trabalho imediatamente, dispensando esforços e gastos com treinamento, que nesses casos é pouco ou nulo. 

 

Sofisticação tecnológica   

A segunda decisão em desenvolvimento estratégico está relacionada ao método utilizado para o recrutamento e seleção. Esta definição é influenciada, principalmente, pela tecnologia disponível. O avanço tecnológico tornou isto possível, facilitando o trabalho dos recrutadores, principalmente com a evolução das equipes para o uso de um software de recrutamento e seleção.

 

Definição de Onde Procurar 

Para reduzir as despesas, as organizações procuram no mercado, fontes onde tenham uma maior probabilidade de extrair bons candidatos.  Geralmente, as companhias segmentam as buscam por seus novos colaboradores, com isso, elas buscam no mercado nacional, candidatos que possam ocupar vagas de destaque, como cargos administrativos.

Nos mercados regionais ou locais as empresas buscam empregados técnicos, e no mercado local passam a procurar colaboradores assalariados, para cargos menores.  

As organizações ditam a métrica de recrutamento, analisando a necessidade e âmbito das buscas. Com isso, muitas empresas adotam uma estratégia na qual a busca inicial se concentra dentro do espaço regional ou local, limitando o mercado, de forma que, só permitem a expansão caso os esforços não alcançam os resultados desejados.   

 

Procura durante o Recrutamento    

Quando um plano estratégico de recrutamento é traçado, o processo de procura pode ser iniciado. Mas isto envolve dois passos:   

1º Detecção da Vacância;    

2º Divulgação da Vaga.   

 

Detecção da Vacância    

As fontes e métodos de procura são ativadas pela emissão de uma requisição de empregado. Isto significa que nenhum recrutamento atual acontece até que os gerentes de linha verifiquem que existe ou existirá uma vacância (vacância significa vaga, lugar vago e, é também o tempo durante o qual um cargo ou um emprego não está ocupado ou preenchido).

Se a organização planejar bem e fazer um trabalho, desenvolvendo boas fontes e métodos de procura, terá como resultado uma grande quantidade de candidatos qualificados. Esses candidatos por sua vez, devem ser contatados e convocados para uma entrevista.   

 

Divulgação da vaga    

A divulgação da vaga é um meio pelo qual a empresa precisa vender a organização, por isso, é preciso ter atenção a mensagem que será transmitida e as mídias utilizadas no anúncio de emprego. A mensagem de recrutamento depende da mídia. por isso, a seleção da mídia precisa ser vista com muito cuidado.   

 

Eliminatória  

A eliminatória pode ser considerada como uma parte integrante do processo de recrutamento, entretanto, este é o primeiro passo no processo de seleção. O propósito de escolha, objetiva eliminar do processo de recrutamento, na fase inicial, os candidatos que são visivelmente inaptos para o trabalho. Este tipo de blindagem efetiva pode economizar muito tempo e dinheiro. As técnicas eliminatórias variam de acordo com os candidato e métodos de recrutamento utilizados.   

 

Avaliação e Controle 

A avaliação e controle são despesas incorridas necessárias no processo de recrutamento. As despesas que geralmente estão incursas são – Salários para recrutadores; administração e tempo que o profissional gasta preparar: descrição, especificações de cargo, anúncios, ligação de agência, e assim sucessivamente; custo de produção de manuais; despesas gerais de recrutamento e despesas administrativas; custo de anúncios ou outros métodos de recrutamento; custo de terceirização, enquanto as vacâncias permanecem abertas; custo de recrutamento dos candidatos satisfatórios para o processo de seleção.   

 

Avaliação de processo de recrutamento   

O processo de recrutamento tem o objetivo de procurar e reter um número suficiente de profissionais qualificados para avaliação. Lembrando que, o objetivo avaliativo pode incluir: taxa de retorno de aplicações; número de candidatos satisfatórios para seleção; retenção e desempenho dos candidatos selecionados; custo do processo de recrutamento; tempo transcorrido dos dados; comentários em imagem projetada.   

 

Avaliação dos Método de recrutamento   

A avaliação dos métodos de recrutamento pode incluir:   

Número de questionamentos iniciais que a empresa levantou e, que tiveram resultados completamente aplicados;   

Número de candidatos em várias fases do recrutamento e processo de seleção, especialmente short-listed;   

Número de candidatos que recrutou;   

Número de candidatos que reteve na organização depois de seis meses.   

 

Fontes de recrutamento   

Os métodos ou fontes de recrutamento são definidos antes da empresa começar a recrutar os candidatos e, deve considerar a fonte e o tipo de empregado que procura. Geralmente, há dois tipos de fontes das quais qualquer organização pode procurar os empregados potenciais, podendo ser interna e externa.   

 

Métodos de Recrutamento Interno contra externos   

Os métodos de recrutamento interno incluem abertura de mudança de posição, distribuindo comunicados dentro da organização, procurando no banco de dados organizacional a relação de habilidades exigidas para execução do trabalho, para confronto com as competências tidas pelos atuais colaboradores. Este método de recrutamento explora as fontes internas, preenchendo as posições e encorajando as promoções.  

Os métodos de recrutamento externos incluem a forma de divulgação. A escolha do método de recrutamento, interno ou externo, realizada pelos gerentes, depende diretamente da estratégia da organização, que, em sua maioria, tem como estratégia, encorajar as promoções e transferências internas.  

O recrutando interno pode conduzir a satisfação no cargo e motivação dos empregados, que veem uma nova oportunidade de carreira disponível. Preencher posições de responsabilidade com funcionários já existentes, assegura que o mesmo está arraigado com a cultura da organização. Porém, problemas podem surgir se o sistema de promoção interno não for visto como justo.

O melhor modo de evitar impacto negativo ao contratar ou promover um colaborador, é a implantação de métodos e procedimentos justos. Mediante a apresentação de regras e passos de um processo estruturado de promoção, a empresa evita o desconforto, fazendo com que os funcionários entendam e aceitem o resultado do processo.  

 

Fontes Internas de Recrutamento   

Esta fonte inclui as pessoas que fazem parte da folha de pagamento de uma organização, ou seja, sua mão-de-obra presente. Sempre que qualquer vacância, transferência ou promoção acontece, alguém de dentro da organização é atualizada e pode se candidatar para ocupar a vaga.  

 

Colaboradores Participativos   

A promoções e transferências de colaboradores participativos pode ser uma boa fonte de recrutamento. A promoção para posições mais altas tem várias vantagens. São elas: admiração; construção de moral; encorajamento dos indivíduos competentes e ambiciosos; melhora da probabilidade de uma boa seleção, desde a informação sobre o desempenho do indivíduo, até a prontidão na disponibilidade; baixo custo; o colaborador escolhido interiormente já está familiarizado à organização.  

A promoção interna também pode servir como um dispositivo de treinamento de desenvolvimento de gerenciamento de níveis mais altos. A promoção perfeita requer o uso de demonstrativo de trabalho, registros de pessoal e bancos de habilidade. A divulgação da vaga abre um leque de opções, desse modo, o meio e a forma como a vaga é anunciada faz com que a companhia disponha de uma variedade enorme de candidatos. Uma vaga que exija qualificações específicas permite que os empregados se esforcem para conseguir uma posição melhor dentro da companhia 

Os anúncios de abertura de vaga devem incluir informações importantes sobre o trabalho. Muitos permitem que as máquinas façam o seu trabalho. Por isso, é importante questionar, mensurando a vontade de recolocação e preferências, além da disponibilidade para treinamento e cursos. 

Quando uma posição precisa ser preenchida, as exigências são discriminadas e os candidatos selecionados. Embora reconhecidos, a associação dos problemas pode ser um método eliminatório eficiente no recrutamento. Outro modo para recrutamento de colaboradores é a transferência sem promoção. As transferências são frequentes e proporcionam que os empregados tenham uma visão ampla da organização, necessária para promoções futuras.   

 

Inventário das Habilidades  

Outro método de recrutamento é o uso de inventário de habilidades. Essencialmente, o inventário de habilidades inclui uma lista de nomes de colaboradores, formação, cursos e treinamentos, posição atual, experiência profissional, habilidades de trabalho pertinentes e, outras habilidades e qualificações. A organização pode procurar pelo inventário de habilidades de outras companhias para identificar os candidatos potenciais para a abertura de vagas. 

 

Oferta de trabalho 

Estes procedimentos especificam o tipo de candidato e suas qualificações para as vagas a serem preenchidas, ajustando trabalhadores para cobrir as lacunas. Diante do interesse são identificados os colaboradores aptos a preencher as vacâncias. O candidato mais qualificado ocupa a posição mais alta.  

 

Indicações 

Uma excelente fonte de informação, permite que os funcionários atuais, que conhecem alguém que seja qualificado e esteja interessado na posição, realize a indicação do mesmo para a vaga. Algumas companhias oferecem gratificação pelas indicações, uma forma de incentivar os empregados a realizarem indicações de pessoas.

Os colaboradores contratados por indicação, estão dispostos a trabalhar como mentores assegurando que a pessoa indicada tenha sucesso na companhia.  

 

Vantagens das fontes internas 

A vacâncias ocupada por colaboradores que já fazem parte da organização ou por transferências internas tem os seguintes méritos: 

O empregador é motivado para melhor a sua performance; 

A moral dos empregados é aumentada; 

A harmonia prevalece no empreendimento por causa das promoções; 

Comparado a obter candidatos de fontes externas, a movimentação interna dos trabalhadores é mais barata; 

Uma promoção a um nível mais alto pode conduzir a uma cadeia de promoções a níveis inferiores na organização. Isto motiva os empregados para melhorar o desempenho por aprender e praticar; 

Transferência ou rotação de cargo é uma ferramenta de treinamento para os colaboradores, para os preparar para cargos maiores.  

 

Desvantagens das fontes Internas 

Quando as vacâncias são preenchidas por promoções internas, o espaço para novos talentos é reduzido; 

Os colaboradores podem ficar letárgicos se estiverem seguros com as possíveis promoções; 

O espírito de competição entre os colaboradores pode ser impedido; 

Transferências frequentes de colaboradores podem reduzir a produtividade global da organização; 

 

Fontes externos de recrutamento 

Todo empreendimento tem que buscar fontes externas para várias posições. As organizações precisam recrutar os colaboradores de fora para preencher as posições cujas especificações não podem ser conhecidas pelos empregados internos e por satisfazer as exigências adicionais de qualificação de trabalho. Algumas fontes externas de recrutamento são usadas por grandes empreendimentos: 

 

1º Método Direto: Recrutamento na Universidade 

Os trabalhos em comércio ou indústria se tornaram aumentando técnicos e complexos, ao ponto de serem requeridas especializações para sua execução. Por consequência, as grandes organizações mantêm uma ligação íntima com as universidades, institutos vocacionais e institutos de administração para recrutamento de seus colaboradores.  

Uma vantagem desse método é que o centro de colocação ajuda a localizar os candidatos e provê currículos a organizações, além disso, os candidatos podem ser prescritos. Na frente negativa, o campus Utiliza formas de recrutamento que recruta e contratam pessoas com pouca ou nenhuma experiência de trabalho. Desse modo, as organizações têm que oferecer algum tipo de treinamento aos candidatos, quase imediatamente depois da contratação. 

 

2º Método Indireto: Anúncios 

Os métodos indiretos envolvem anuncio das vagas, principalmente, em jornal, no rádio, em televisão, em comércio e diários profissionais, revistas técnicas e panfletos. Os anúncios em jornais e/ou diários de comércio e revistas são o método utilizados com maior frequência, quando o profissional qualificado ou experiente não está disponível em outras fontes. Os anúncios geralmente apresentam uma breve descrição das responsabilidades de trabalho, pacote de compensação, prospectos na organização, etc. Este método é apropriado quando a organização pretender alcançar um grupo designado e, quer uma quantidade grande de pessoas talentosas que venham de diversos lugares. Hoje em dia há uma quantidade considerável de site de emprego na Web. Os candidatos potenciais podem postar os currículos sites de emprego de forma que o recrutador da organização pode procurar o candidato apropriado com maior facilidade. 

 

Vantagens das fontes externas 

Pessoal qualificado: atração de pessoas qualificadas e treinadas para candidatura na vaga disponível; 

Maior opção de escolha: quando as vagas são anunciadas em diversos lugares um número grande de pessoas são alcançadas e, se candidatam. Os recrutadores passam a ter uma escolha mais ampla quando vão selecionar as pessoas para a vaga; 

Novos talentos: as fontes externas facilitam a infusão de novas ideias. Isto melhora o funcionamento global do empreendimento; 

Espírito competitivo: a captação de fontes externas, desperta a competitividade, fazendo com que os colaboradores internos trabalhem duro.  

 

Desvantagens das fontes externas 

Descontentamento entre o pessoal existente: o recrutamento externo pode conduzir ao descontentamento e frustração dos funcionários existentes. Eles podem sentir que as chances de promoção estão reduzidas; 

Processo prolongado: o recrutamento externo pode levar muito tempo;          

Alto custo: o processo de recrutamento externo é muito caro. As empresas precisam gastar muito dinheiro com anúncio e aplicação dos processos; 

Resposta incerta: os candidatos externos podem não ser compatíveis com o empreendimento. Não há nenhuma garantia de que o empreendimento poderá atrair os candidatos certos por meio de fontes externas. 

 

Seleção 

Seleção é o processo de escolher os indivíduos com as qualificações requeridas e que tenham competência para preencher as vagas disponíveis na organização. “Seleção” é o processo de diferenciar os candidatos, ordenar, identificar e, contratar a pessoa que tenha uma maior probabilidade de sucesso em determinado cargo. 

 

Aplicação de Testes  

A entrevista de trabalho é um tipo de teste de emprego que envolve uma conversação entre o candidato ao cargo e o representante da organização. Entrevistas são um dos dispositivos mais popularmente utilizados para seleção de colaboradores. As perguntas das entrevistas podem ser previamente estruturadas, ou totalmente desestruturada, surgindo em meio conversação, ou por uma lista fixa de perguntas. Entrevistas estruturadas são mais válidas que desestruturadas, quer dizer, elas são mais precisas e, ajudam a identificar os melhores candidatos com mais facilidade. Além disso, durante as entrevistas podem ser aplicados diferentes testes. Como: 

Testes de personalidade;  

Testes de Inteligência; 

Testes de interesses; 

Teste de grafologia; 

Teste médico. 

 

Tipos de entrevista: 

  1. Entrevista estruturada:com perguntas unificadas prefixadas. Uma entrevista estruturada (também conhecido como uma entrevista unificada ou uma pesquisa investigativa-administrada) é um método de pesquisa quantitativo, geralmente empregado em pesquisa investigativa. O objetivo desta aproximação é assegurar que cada entrevista seja apresentada com exatamente as mesmas perguntas na mesma ordem. Isto assegura que as respostas sejam agregadas de maneira confiante, possibilitando as comparações com confiança entre subgrupos de amostra ou entre períodos de pesquisa diferentes. 

 

  1. Entrevista desestruturada: realizada sem estrutura e planejamento.Neste caso as perguntas da pesquisa não são pré-arranjadas, permitindo espontaneidade, fazendo com o recrutador precise elaborar as perguntas, desenvolvendo-as durante o curso da entrevista. É considerado que este é o oposto de uma entrevista estruturada que oferece uma quantia fixa de perguntas unificadas. 

 

  1. Entrevista preliminar: entrevistas deste tipo costumam durar poucos minutos para conferir o valor do candidato. Quando companhias são muito grandes e, que precisam filtrar e descartar os candidatos, esta é uma boa forma de eliminação.  

 

  1. Entrevista de comportamento: Avaliação está baseado na solução e aproximação dos candidatos. Entrevistas de comportamento estão baseado na premissa que o desempenho passado de uma pessoa no trabalho é o melhorditador de desempenho futuro. Quando uma companhia busca entrevistas de comportamento eles querem saber como os candidatos agem e reagem em certas circunstâncias. Eles também querem que o candidato dê exemplos “da vida real” específicos de como se comportariam em situações relativas às perguntas. 

 

  1. Estressante:tem como característica uma série de perguntas severas e rápidas que pretendem transtornar o candidato. Neste caso, para uma avaliação psicológicas e para medir as reações e desempenho dos candidatos sob pressão e tensão, os avaliadores os submete a uma série de questionamentos.  

 

Exames físicos 

Certos trabalhos requerem força incomum, força e tolerância de condições de trabalho duras. Nestes casos o candidato tem que passar por teste de aptidão física feito pelo médico da companhia ou oficiais médicos aprovados. Determinando se o candidato está fisicamente apto para executar o trabalho. Isto protege os empregadores das possíveis reivindicações de compensação por parte dos colaboradores, que não são válidas, como os danos ou doença que já estavam presentes quando eles foram contratados. 

 

Oferta de trabalho 

Finalmente a decisão de seleção deve ser tomada. Depois de obter informação dos passos precedentes, a decisão tem que ser feita em conjunto com os gerentes de departamento, pois es são os responsáveis pelo desempenho dos empregados. 

 

Propósito e Importância de Recrutamento: 

  • Atrair e encorajar cada vez mais os candidatos para que se apliquem na organização; 
  • Criar um banco de talento, para realizar a seleção dos melhores candidatos para a organização; 
  • Determinar as necessidades presentes e exigências futuras da organização, planejando e analisando as atividades do cargo; 
  • Recrutamento é o processo que une os empregadores com os empregados; 
  • Aumentar banco de dados de candidatos a custo mínimo; 
  • Ajudar a aumentar a taxa de sucesso do processo de seleção, diminuindo o número de candidatos inaptos, diferenciando-os dos candidatos qualificados ou super qualificados; 
  • Ajudar a reduz a probabilidade de que os candidatos recrutados e selecionados ao trabalho, deixem a organização depois de um período curto de tempo; 
  • Conhecer as obrigações legais e sociais da organização, relativo à composição de sua mão-de-obra; 
  • Começar com os candidatos potenciais ao trabalho, identificando e preparando os candidatos apropriados; 
  • Aumentar a efetividade individual e as várias fontes e técnicas de recrutamento para todos os tipos de candidatos ao cargo. 

 

Processo de Recrutamento 

A escolha dos métodos utilizados para o processo de recrutamento é parte importante do sucesso ou fracasso da operação. Existem diversas fontes e técnica das quais as organizações podem se utilizar para estruturar, simplificar e agilizar o processo. Para obter sucesso na captação de profissionais qualificados para preencher as vacâncias, é importante considerar alguns passos importantes do processo. 

 

Passos do Processo de Recrutamento: 

Escolha os Métodos ou Técnicas de Recrutamento; 

Selecione as técnicas, métodos e fonte de recrutamento; 

Se necessário busque métodos Externos de recrutamento. 

 

  • Recrutamento na universidade: o recrutamento na universidade é um método que exige que a empresa visite e interaja com os alunos no campus da universidade, participando de feiras e, avaliando o desempenho acadêmico dos candidatos;  
  • Anúncios de Vagas: os anúncios de vagas geralmente apresentam um breve resumo do trabalho a ser realizado, ele pode ser vinculado por meio de rádio, de revistas, de jornais, da televisão, e pela web; 
  • Agências de emprego públicas e privadas: as agências de emprego públicas e privadas fornecem uma quantidade grande de vagas, além disso, elas orientam, aconselham e ajudam os candidatos, indicando vagas de emprego, informando sobre o mercado de trabalho e os pisos salariais. Já para as empresas, as agências filtram os candidatos que mais se adequam com as vagas oferecidas, realizando a pré-seleção de acordo com as qualificações exigidas pela vaga; 
  • Indicações dos funcionários: as empresas cada vez mais abrem espaço para que seus colaboradores realizem indicações para preenchimento das vacâncias.  A recomendação de um empregado atual, em relação a um candidato a vaga em aberto é vista de maneira positiva pelas empresas. Com isso, a indicação de pessoas de confiança, amigos e conhecidos dos empregados também se tornaram uma boa fonte de candidatos; 
  • Auxílio dos Sindicatos: os sindicatos podem promover um manual para os trabalhadores com as qualificações básicas exigidas para dada função. 
  • Agência de recrutamento tradicional: as tradicionais agências de recrutamento têm um local fixo de atuação. Com isso, um candidato precisa visitar uma filial local para uma entrevista curta e uma avaliação antes de ter seu registro realizado na agência. Consultores de recrutamento trabalham para emparelhar o banco de dados dos candidatos, analisando sempre as vagas abertas pelos clientes, para uma possível indicação. Os candidatos são listados e os que obtém avaliação satisfatória, avançam para uma entrevista com os empregadores potenciais; 
  • Empresas de pesquisa e recursos executivos: as empresas de pesquisa e recursos executivos são as novas operadoras híbridas no mundo de recrutamento. Essas recrutadoras são capazes de combinar os aspectos de pesquisa de recrutamento, com as habilidades da contratação para o cliente final. Estas empresas captam a inteligência do candidato, para auxiliar e apoiar os esforços de recrutamento das companhias. 

 

Método interno de recrutamento: 

  • Promoção: a promoção visa a movimentação de cargo, onde o colaborador passa de uma posição inferior para uma mais alta;  
  • Transferência: a transferência permite a movimento de um funcionário de uma função pra outra; 
  • Indicação dos colaboradores: a indicação é muito comum. Ela é realizada por meio de uma recomendação de um colaborador atual, relativo a um candidato a vaga de trabalho; 
  • Site de recrutamento: os sites de recrutamento têm duas características principais: trabalham com base em banco de dados de currículo vitae. Dispõe de uma plataforma que permite que os sócios das companhias postam as vagas de emprego disponíveis. Com isso, os candidatos têm diversas alternativas de fontes distribuidoras de currículo, podendo distribuir o documento em diversas plataformas. Muitos sites cobram taxas das empresas pelo anúncio das vagas de emprego e cobram dos candidatos o acesso a busca e disponibilização do currículo para candidatura; 
  • Diretório da agência de recrutamento: o aparecimento da Internet proveu a funcionalidade, para proporcionar as agências de recrutamento, uma alternativa barata para anunciar. Ao contrário de um diretório standard, estes diretórios de nicho ajudaram na busca por vagas de emprego; 
  • Recrutamento social: o recrutamento social nada mais é do que o uso das mídias sociais por recrutadores, incluindo sites como Facebook, Twitter e LinkedIn. É uma técnica rápida de captação de dados crescente, especialmente com pessoas de meia-idade. Em Google+, a faixa etária crescente é 45-54.No Twitter, a geração que mais cresce é as pessoas de idades 55-64. Recrutamento social móvel é rapidamente expansível. CareerBuilder realizou uma pesquisa recente na The Fortune com 500 companhias e descobriu que 39% das pessoas nos Estados Unidos usam computadores e tablete. Outra recente pesquisa feita por Glassdoor.com revelou que 43% da companhia pesquisa os candidatos e sua preferência política, cultura e história em um período tempo de quinze minutos antes de uma entrevista começar. Porém, a The Fortune aponta que 80% das 500 companhias avaliadas deixam de utilizar sites de carreira otimizados para dispositivos móveis. 

  

Fatores que Afetam o Processo de Seleção 

Os fatores para considerar a seleção de certas pessoas para certos trabalhos são:  

  1. CaracterísticasFísicas: Corpo sadio, altura, peso, visão etc.; 
  2. Características Pessoais:Idade, sexo, estado matrimonial, número de filhos, fundo familiar etc.; 
  3. Proficiência ou habilidade: Qualificações e experiência prévia;
  4. Competência: Potencialidade de um indivíduo por aprender e ficar proficiente em um trabalho. Competência mostraa capacidade do indivíduo para adquirir conhecimento e habilidade para o sucesso no trabalho; 
  5. Temperamento e caráter: Qualidades emocionais, morais e sociais, honestidade, lealdade etc. Umalto grau de competência intelectual pode servir como um substituto para tais qualidades, como honestidade e probidade. É importante saber sobre o caráter do indivíduo, os hábitos de trabalho do mesmo, seu modo de reagir mediante as situações adversas, a força que o impulsiona a determinada aptidão pelo trabalho; 
  6. Interesse:os candidatos sem interesse, apresentam um trabalho incolor e monótono. Já os interessados, mostram o quanto o trabalho é significante e que vale a pena, desenvolvendo assim habilidades, que são percebidas, juntamente com as realizações. Até mesmo a pessoa que tem habilidade, competência, eficiência, se não tiver nenhum interesse no trabalho, ela estará infeliz. 

 

Passos de um Processo de Seleção   

Não há nenhum atalho para uma avaliação precisa de um candidato. Então, os processos de contratação são, em sua maioria, longos e complicados. Muitos empregadores utilizam tais técnicas e pseudociências como fenologia, fisionomia, astrologia, grafologia etc, para tomar decisões na contratação. Porém, com a modernidade, essas medidas passaram a ser consideradas incertas. Todo recrutador precisa ver claramente as qualificações do candidato e avaliá-las antes de selecioná-lo para o trabalho. Se o candidato não tiver uma avaliação satisfatória em qualquer fase, ele não é considerado para as fases adicionais. Assim, ele será rejeitado. Por exemplo, se as particularidades de um candidato não forem avaliadas de forma satisfatório, ele não será chamado para os testes. Semelhantemente, se um candidato estiver nos testes, ele não será chamado para a entrevista. O procedimento seguinte é universal, mas a partir dos resultados obtidos pode ser modificado para a avaliação da situação individual. 

 

Entrevista preliminar: São realizadas avaliações e votações dos currículos dos candidatos pré-selecionados, de modo que sejam eliminados os candidatos inaptos. Esta ação normalmente é seguida por uma entrevista preliminar com o propósito de escolher os melhores. A entrevista preliminar ajuda a eliminar as pessoas que não se enquadram.  

 

Testes de seleção: São chamados recrutadores para avaliação dos candidatos que passam da entrevista para os testes. Podem ser administrados tipos diferentes de testes, dependendo da vaga, do trabalho e da companhia. Geralmente, os testes determinam a habilidade, aptidão e personalidade do candidato. 

 

  1. A)Teste deHabilidade: o teste de habilidade ajuda a determinar como um indivíduo pode executar com eficiência as tarefas relacionadas ao trabalho; 
  2. B)Teste de aptidão:o teste de aptidão ajuda a determinar o potencial de uma pessoa para aprender em uma determinada área; 
  3. C)Teste dePersonalidade: o teste de personalidade é usado para medir a motivação de um colaborador, prevendo sua funcionalidade em um ambiente particular de trabalho; 
  4. D)Teste de Interesse:o teste de interesse pode ser usado para medir as preferências do indivíduo por determinadas atividades; 
  5. E)Teste de Grafologia:o teste de grafologia é projetado para analisar a letra de um indivíduo. Pode sugerir o grau de energia, inibições e espontaneidade da pessoa, facilitando a avaliação; 
  6. F)Teste dePolígrafo: o teste de polígrafo é projetado para assegurar precisão da informação determinado nas aplicações; 

 

Entrevista de emprego: A entrevista de emprego é um dos passos do processo de seleção. Uma entrevista deve ser administrada no princípio e ao término do processo de seleção. Esse passo do processo nada mais é do que uma conversação formal e detalhada, necessária para avaliar a aceitabilidade do candidato. A entrevista de emprego pode ser: 

  1. A) Um-para-um:nesse tipo de entrevista háapenas dois participantes, o entrevistador e o entrevistado; 
  2. B)Sequencial:envolve uma série de entrevistas. Nesse caso são utilizadas a força e base de conhecimento de cada entrevistador para avaliação individual e pontual do candidato; 
  3. C)Entrevistade painel: consiste em dois ou mais entrevistadores. Qualquer entrevista de painel é menos íntima e mais formal do que o um-para-um e precisa ser bem controlada e organizada, podendo prover uma riqueza de informação. 

 

Referência dos Candidatos: Muitos empregadores pedem nomes, endereços, e número de contato ou referência, com a finalidade de verificar informação e, talvez conseguir informação adicional sobre um candidato. A referência atinge dois propósitos: o primeiro é adquirir informações a respeito do candidato com os supervisores e empregados que tiveram uma experiência prévia com o mesmo. O segundo propósito é avaliar a probabilidade de um potencial sucesso. 

 

Decisão de seleção: Depois de obter informações por meio das etapas anteriores, a decisão de seleção, a mais crítica de todas as etapas, deve ser realizada. As outras etapas do processo de seleção foram utilizadas para reduzir o número de candidatos. A decisão final deve ser tomada a partir do grupo de indivíduos que passaram nos testes, entrevistas e verificações de referência. 

 

Exame físico: Depois da decisão de seleção e antes da oferta de trabalho ser realizada, é necessário, para alguns cargos específicos, que o candidato passe por um teste de aptidão física. Frequentemente, uma oferta de trabalho é cancelada após o candidato não obter sucesso no exame físico. São registrados os resultados do teste médico em uma ficha e, os dados são preservados no registro de pessoal. 

 

Oferta de trabalho: a oferta de trabalho é realizada por meio uma carta de compromisso. Esta carta, geralmente, contém uma data na qual a pessoa selecionada deve fazer a entrega da documentação. 

 

Contrato de Emprego: depois que a oferta de trabalho é realizada e, os candidatos aceitam a oferta, certos documentos precisam ser entregues pelo candidato e pelo empregador. O contrato de trabalho é a forma de atestação da contratação, por isso, há a necessidade de preparar um contrato de emprego. 

 

Concluindo o processo de seleção: Ao contrário da percepção popular, o processo de seleção não termina com a execução do contrato. Há outro passo, um mais difícil, dar o feedback para os candidatos que não foram selecionados. 

 

Conclusão 

Os colaboradores de qualquer organização são os responsáveis por mantê-la funcionando. Com o cumprimento desses processos, hoje em dia, as organizações empresariais, passaram a buscar meios de troca de experiência e informação internas e externas para captação de novos profissionais. Com isso, os colaboradores são encorajados a participar da decisão, por meio das indicações, transferências e promoções, ocupando assim, um papel vital na administração da organização. 

O desempenho da organização depende da eficiência com que seus colaboradores trabalham. Então, é de extrema importância que os funcionários com maior qualificação e com desempenho satisfatório sejam selecionados. E é nessa fase que o processo de recrutamento e seleção começa. 

Os vários processos de seleção apresentados neste relatório indicam que estas fases requerem um grande nível de análise e planejamento para que seja possível avançar com segurança e eficácia. Neste processo, não apenas o departamento de RH deve ser envolvido, mas o departamento de finanças também precisa prever e prospectar o orçamento para cada etapa deste processo. Com isso, o início de uma força tarefa é determinado por meio da contribuição de todos os departamentos. Além disso, o sucesso do resultado das etapas pela qual o candidato passa, indica a importância do funcionamento eficiente de um processo recrutamento e seleção bem executado. 

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