Retorno processo seletivo negativo: saiba como dar um feedback negativo

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Ninguém gosta de dar um retorno negativo para um candidato. Além do feedback negativo ser difícil de ser bem entregue, o candidato ouve com muita atenção, e tem grande chance  que interprete mal. É comprovado que 70% das empresas não providenciam feedback para candidatos que não foram aprovados em seu processo seletivo.

Os candidatos odeiam a rejeição e pedem feedback de maneira desafiadora. Sua resposta deve evitar listar os motivos para a não contratação e se concentrar onde o desempenho da entrevista do candidato pode melhorar. Esse tipo de feedback é melhor dar verbalmente por ser difícil encontrar o tom certo por escrito e você pode acabar deixando o candidato com mais pergunta na cabeça.

Usar um tom suave na sua fala, explicando que as entrevistas podem ser estressantes e poucas pessoas conseguem ficar relaxadas e confortáveis nesse momento. As pessoas raramente se vêem como os outros as vêem, então destaque os pontos cegos (pouco contato visual, falar demais, não ficar quieto, imprecisão, dizer “nós” ao invés de “eu”). Concentre-se em compartilhar com o candidato dicas de melhoria que ele pode aplicar em suas próximas entrevistas como, por exemplo,  dizer “o que você pode tentar da próxima vez …”. Para soar de um jeito mais delicado, faça a suposição não declarada de que o candidato tem mais a oferecer, como por exemplo: “O que não entendemos tão bem …”

Foque em dar feedback sobre os comportamentos que você viu e evite comentários sobre a personalidade. Seu discurso deve envolver o que você ouviu sobre habilidades, competências, experiência e realizações.

Você não é obrigado a dar feedback para candidato, mas é questão de boas práticas e pensar no esforço que o indivíduo faz para participar do processo seletivo é tão importante quanto o esforço da equipe de recursos humanos da empresa.

Retorno processo seletivo negativo: melhores práticas

1. Não fuja do feedback negativo

Quando um candidato pede feedback, a pior coisa que você pode fazer é adiar ou tentar fazer esquecê-lo. Por quê? Porque isso não é justo – e pode soar de uma forma muito ruim para você como profissional. Além disso, se o candidato for realmente determinado, ele poderá continuar entrando em contato com você e incomodando até que você dê a ele algum tipo de feedback.  Não é o ideal se você tiver muitas tarefas e pode acabar dando um retorno nada construtivo. Estabeleça um tempo para retorno aos candidatos para evitar essa situação

2. Esteja preparado:

Após ou mesmo durante a entrevista com possíveis candidatos, é muito provável que você tenha feito algum tipo de anotações e / ou tenha discutido sobre o candidato com outro colega depois que ele saiu da sala. Os comentários feitos nesta discussão podem incluir o desempenho deles durante a entrevista, o currículo e a apresentação geral deles. Portanto, anote isso com rapidez, caso sejam feitos em uma discussão informal. Quando você está enviando más notícias para os candidatos, sempre tenha essas anotações com você para que você tenha em detalhes o que foi percebido durante o processo seletivo quando um candidato perguntar sobre o feedback.

3. Seja honesto:

Ninguém gosta de ser a pessoa que vai dar notícias ruins, mas é importante tentar e ser o mais honesto e objetivo possível por alguns motivos. Em primeiro lugar, como já dito anteriormente, os comentários que você faz agora podem afetar diretamente a visão de carreira do candidato, de modo que mentir pode ser realmente prejudicial. E em segundo lugar, dar um feedback negativo de uma forma que soa mais agradável do que realmente é pode dar ao candidato falsas esperanças sobre uma posição dentro da sua empresa, por exemplo. eles poderiam pensar que estavam realmente perto de garantir a vaga – quando, na verdade, estavam muito distantes disso acontecer. Essa falsa esperança pode levá-los a se candidatar a outros empregos da sua empresa, mesmo que você saiba que eles não são os melhores, ou de não melhorar sua postura em processos seletivos, o que pode prejudicá-lo em sua procura de recolocação .

4. Seja construtivo:

Embora seja importante ser honesto, também é importante tentar e ser construtivo com qualquer feedback que você der. Em vez de apenas apontar os erros e falhas do candidato, diga-lhes o que fizeram bem e o que fizeram para impressioná-lo. Quando você compartilhar o feedback negativo, certifique-se de tentar torná-lo construtivo e dizer ao candidato o que ele poderia ter feito de forma diferente e que outras experiências e habilidades eles precisam em seu CV para conseguir o emprego – em outras palavras, tente explique o que o candidato que você contratou teve que eles não fizeram mas mostre ao candidato que o esforço foi válido

5. Mantenha o feedback bom, claro e objetivo:

Ao mesmo tempo em que você mantém seus comentários honestos e construtivos, também é importante mantê-los informais e sucintos. Caso contrário, você pode acabar falando com o candidato por horas sobre tudo o que eles fizeram certo e errado. Tenha uma lista clara das coisas que você quer devolver ao candidato – e tente responder a qualquer pergunta sensata que o candidato tenha honestamente -, mas fique de olho no tempo. 20 a 30 minutos é uma boa quantia de tempo para alocar para o feedback e deve lhe dar bastante tempo para compartilhar todos os seus pontos e dar ao candidato informações construtivas para pensar.

O feedback é uma parte importante para o candidato. É o momento que ele quer entender o porquê de não ter sido selecionado. Às vezes ele já até imagina o motivoe outras vezes ele estava tão seguro de si que não faz sentido para ele. Sempre tire um tempo para providenciar o feedback para os candidatos – seja por e-mail ou por telefone. Fará toda a diferença para a experiência do candidato e para a imagem da empresa para ele. Tenha certeza que se ele receber um bom feedback – personalizado e atencioso – ele recomendará a empresa para outras pessoas e, depois de trabalhar em suas melhorias, tentar outra vaga na sua empresa.

Já temos preparado para você 5 modelos de e-mail feedback para candidatos em diferentes etapas do proceso! Que tal dar uma checada e ver como você pode aplicar na rotina de seu processo seletivo?