Testes de personalidade como ferramenta de recrutamento e seleção

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O primeiro teste moderno de personalidade surgiu em 1919, quando o Exército dos EUA procurou selecionar recrutas que fossem suscetíveis a choques.

Desde então empregadores privados adotaram esses testes (frequentemente chamados de avaliações para não enfatizar a natureza de aprovação e reprovação do exercício) para eliminar os candidatos em processos seletivos.

Testes de personalidade atraem os empreendedores que querem agilizar o processo de contratação. Diagnosticar os comportamentos, atitudes e crenças de um indivíduo pode eliminar pelo menos parte da incerteza ao avaliar se alguém se encaixará bem.

Mas é fácil se deixar levar por esses testes. Se você se apegar demais à administração das avaliações, é tentador eliminar um candidato devido a pontuações de testes ao invés de tentar entender o lado humano e motivacional.

Com centenas de consultores lançando seus próprios produtos de avaliação, o teste de personalidade tornou-se uma indústria de US $ 400 milhões, completa com sua parcela de charlatães. Se um teste for administrado e interpretado de forma descuidada, você pode tomar decisões de contratação precárias e até enfrentar problemas legais.

Como aplicar testes de personalidade no processo de seleção

 

A maioria dos testes de personalidade mede uma série de características, embora algumas avaliações avaliem a aptidão de um indivíduo em uma única área, como administração ou vendas. Aqui estão algumas maneiras pelas quais as empresas de segundo estágio podem usar o teste como uma ferramenta de contratação:

  1. Um corretor de seguros que busca profissionais de vendas geniais, mas agressivos, pode testar os candidatos a extroversão e resiliência para que correspondam às características dos principais vendedores que já estão na equipe.
  2. Uma empresa de segurança privada pode testar candidatos para estabilidade mental e tolerância ao estresse para identificar indivíduos que podem não ter a coragem de lidar com o trabalho.
  3. Um varejista pode testar os trabalhadores por sua honestidade, especialmente se eles lidarem com dinheiro ou mercadorias em um ambiente não supervisionado.

Cada vez mais, os testes de personalidade estão disponíveis como instrumentos on-line. Isso evita que você administre um teste no local de trabalho.

Muitas avaliações envolvem questões de múltipla escolha ou declarações verdadeiras-falsas. Quando os candidatos fazem o teste on-line, suas pontuações podem ser tabuladas em minutos e enviadas por e-mail para um gerente de contratação, juntamente com uma explicação dos resultados.

Na melhor das hipóteses, esses testes podem ajudá-lo a coletar informações que você nunca obteria em uma entrevista de emprego convencional. Não é prudente tratar qualquer resultado de teste como um obstáculo decisivo. No entanto, as avaliações podem servir como um elemento-chave no processo mais amplo de familiarizar-se com os comportamentos e competências dos indivíduos relacionados à abertura do trabalho.

Você consegue identificar mentirosos nos processos seletivos?

Quando uma empresa cresce, o recrutador está suscetível a tomar decisões de contratação para posições de baixo escalão com base no instinto – juntamente com uma rápida avaliação das credenciais de um candidato. Com quase um terço das falhas de negócios ligadas ao roubo de funcionários, é prudente selecionar pessoas potencialmente desonestas.

Antes de 1988, você poderia ter legalmente rastreado candidatos usando um detector de mentiras. Mas uma lei federal limitava enormemente a capacidade dos empregadores privados de administrar polígrafos. Isso estimulou o desenvolvimento dos chamados “testes de integridade”, que tentam avaliar a honestidade de uma pessoa através de uma bateria de perguntas e exercícios.

Com centenas de novos testes no mercado, é difícil generalizar sua eficácia. Mas ajuda saber quais tipos de testes de integridade estão disponíveis.

Testes de integridade” não escondem o fato de que se está procurando por trapaças. Eles testam a atitude de alguém sobre a desonestidade. Ao responder a uma série de perguntas, os candidatos podem revelar uma disposição para racionalizar seus erros ou uma aceitação dos colegas de trabalho que roubam.