Testes de Seleção: 7 exemplos para aplicar no seu processo seletivo

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O recrutamento é fundamental para o sucesso de qualquer empresa e uma contratação ruim pode acabar sendo um custo bem alto. Perder um funcionário em pouco tempo de empresa pode resultar em um custo de treinamento alto com pouco retorno para a companhia. Porém, a preocupação com o recrutamento e seleção deve ser vista a longo prazo, já que se não contratarem funcionários pró-ativos e qualificados, vai ser sentido a diferença ao longo do tempo na sua produtividade e inovação.  

No hora de procurar candidatos para as vagas, os recrutadores geralmente olham para os individuais com habilidades e personalidade parecidas com a do resto de outros membros da equipe. Geralmente, procuram por pessoas com espírito de equipe, pró-ativas e inovadoras. Porém, são critérios difíceis de serem descobertos durante um processo seletivo sem ser aprofundado.

Um estudo recente mostrou que ao redor de 78% dos currículos possuem informações que não são inteiramente verdadeiras e 46% possui informações falsas dos candidatos. As entrevistas são consideradas subjetivas e não devem ser o único critério na hora de uma contratação. Por isso, cada vez mais os processos seletivos têm incluído testes em seus procedimentos, para ajudar para adquirir mais informações do candidato, já que os currículos não são totalmente confiáveis.

Preparamos para você os 7 mais comuns tipos de Teste de seleção para aplicar no processo seletivo:

Quais são os tipos mais comuns de Teste de Seleção em Processos Seletivos?

1.Teste de Personalidade

Os testes de personalidade podem contribuir em percepções do fit cultural e outros traços de personalidade que influenciam numa visão de como o candidato se encaixa na vaga dentro de uma certa empresa. Já foi comprovado que traços de personalidade estão relacionados a performance em diferentes tipos de vagas. Por exemplo, uma pessoa da área de vendas que, em seu teste, demonstrou ser uma pessoa extrovertida e muito determinada, tende a se dar melhor na hora de exercer sua função..  

Há defeitos em relação a esse tipo de teste psicológico, como o fato que as pessoas podem responder esse tipo de teste pensando em como eles acreditam que seria a resposta ideal e o tipo de perfil para o cargo e companhia a qual está se candidatando. Além disso, alguns candidatos podem achar certas questões invasivas e isso pode afetar na experiência do candidato. Tenha cuidado e avalie bem o teste antes de aplicar.

2. Teste de conhecimentos específicos

Esse teste é ideal para avaliar quais são os candidatos que se enquadram nos requisitos mínimos de uma certa vaga. Normalmente é aplicada como fase inicial eliminatória.

Os testes de conhecimentos específicos variam de acordo com o perfil da vaga. As questões podem ser discursivas ou de múltipla escolha e geralmente abrangem um tipo de conhecimento específico, como por exemplo, inglês avançado, matemática financeira, redação, entre outros.

3.Aptidão Social

Um teste de aptidão social serve para medir a habilidade de uma pessoa de se relacionar bem no ambiente de trabalho. O relacionamento com os demais colaboradores da empresa e com clientes faz parte da rotina. Por isso, é importante prestar atenção e valorizar candidatos que possuem essa competência.

Uma maneira de realizar o teste de aptidão social pode ser através de dinâmicas em grupo. Durante a realização dessas atividades, os recrutadores conseguem avaliar a capacidade de interação entre os candidatos e suas atitudes diante aos desafios apresentados.

4. Teste de Conhecimento Técnico

Os testes técnicos de seleção testam, como o próprio nome já diz, as habilidades técnicas de um candidato em uma área específica. Por exemplo, se a vaga for para uma vaga de logística que exige um grau alto de excel ou alguma ferramenta usada na rotina do cargo a ser preenchido.  Esse tipo de teste é usado para vagas que precisam de um conhecimento específico ou um alto grau de conhecimento.

O problema desse tipo de exame é que não leva em conta o atributo de habilidade de aprendizado. O candidato pode até ter um conhecimento limitado de algo, mas pode ser uma pessoa que aprende rápido, ou pode até saber bastante, mas na hora do teste não conseguiu organizar as idéias da maneira correta. Existe também uma grande diferença em saber algo na teoria e na prática.

5. Talento para fazer apresentações

Para cargos que exigem uma grande interação com pessoas, no caso, clientes, fornecedores e uma liderança de equipe, é importante aplicar esse tipo de teste no processo de seleção. Porém, o tipo de dinâmica realizada para avaliar essa habilidade de um candidato deve variar de acordo com a vaga. Esse tipo de exame, permite que o recrutador avalie e veja os candidatos demonstrarem sua carisma, habilidade de fala, confiança, improviso e  clareza em expor informações e pensamentos.

Pode ser aplicado através de atividades que exercitem a criatividade e habilidade de comunicação dos indivíduos. Por exemplo, case study é uma boa opção. Os candidatos devem apresentar soluções para o problema apresentado de uma forma que demonstre seu fluxo de pensamento e apresentar a equipe de recrutamento de uma maneira clara e com confiança.

6. Teste de QI

Antigamente, os testes de QI era mais usados durante os processos seletivos, mas isso não quer dizer que eles não são mais usados ou tem menos credibilidade hoje em dia. O teste de QI, como a sigla diz, é um teste do quociente de inteligência. Esse tipo de teste é muito aplicado no âmbito empresarial, em vagas que exigem candidatos que trabalhem bem com códigos e cálculos.

O exame tenta mensurar o nível de inteligência dos participantes através de questões voltadas a capacidade de raciocínio lógico. Durante o teste, é apresentado aos candidatos situações os quais eles devem usar a lógica para responder. A avaliação e resultados geralmente são representados por números

O ideal é que antes de aplicar o teste, seja organizado um perfil de acordo com o cargo. Esse teste não diz exatamente o necessário para uma determinada função, Por isso um só teste não apresenta o mesmo resultado para diferentes cargos.

7.Teste não verbal de inteligência

Também é conhecido como G-36, esse teste é avaliado através de questões de ordem crescente de dificuldade ao decorrer da prova. Envolve diferentes tipos de raciocínios como: compreensão de relação de identidade e raciocínio por analogia, analogia do tipo numérica com adição e subtração e mudança de posição, analogia espacial com mudança de posição.

Esse teste mede o conjunto de competências, qualidades e conhecimento dos candidatos. Para a equipe de RH, é muito importante ter conhecimento das características de seus colaboradores tomando como base de que todas as habilidades podem ser desenvolvidas e trabalhadas.

O quanto os testes devem influenciar na hora da seleção de candidatos?

O testes de processo seletivos são bons parâmetros na hora de comparar candidatos, pois ajuda o recrutador a desqualificar as pessoas que não possuem os requerimentos pedidos. Mas, se um candidato tira uma nota altíssima no teste não necessariamente significa que você tem que o contratar na hora.

Se o candidato se encaixar em todos os critérios de uma vaga, então o resultado das etapas de teste pode ser decisivo na hora de tomada de decisão. Geralmente, as melhores escolhas são feitas baseadas na personalidade, comportamento e habilidades do candidato. Por isso o ideal é aplicar diferentes tipos de teste e o candidato ser aprovado por diferentes pessoas – equipe de RH, o gerente que trabalhará diretamente com o candidato. Os testes são fundamentais, mas vários aspectos do candidato devem influenciar na hora da contratação.