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Testes para aplicar em processo seletivo: 7 exemplos infalíveis

Testes para aplicar em processo seletivo: 7 exemplos infalíveis
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O recrutamento e seleção é a disciplina de Recursos Humanos que tem como objetivo aplicar testes e entrevistas para ajudar a empresa a escolher o melhor candidato para determinada vaga. Dessa forma, os testes para aplicar em processo seletivo são fundamentais para o sucesso de qualquer empresa. 

Afinal, uma contratação ruim pode acabar gerando um custo bem alto. Ou seja, perder um funcionário em pouco tempo de empresa pode resultar em um elevado custo de treinamento com pouco retorno para a organização. 

Além disso, a preocupação com testes de seleção deve ser vista a longo prazo, já que se não contratarem funcionários pró-ativos e qualificados, a diferença ao longo do tempo na sua produtividade e inovação serão rapidamente sentidas. 

No hora de procurar candidatos para as vagas, os recrutadores geralmente olham para os indivíduos com habilidades e personalidade parecidas com a de outros colaboradores do time. Normalmente, procuram por pessoas com espírito de equipe, pró-ativas e inovadoras. Porém, são critérios difíceis de serem descobertos sem aplicar os testes no processo seletivo.

São sobre esses testes que iremos abordar neste artigo. Continue acompanhando  a leitura!

QUAIS OS MOTIVOS DE AVALIAR UM CANDIDATO?

Um estudo recente mostrou que 78% dos currículos possuem informações que não são inteiramente verdadeiras e 46% possuem informações falsas dos candidatos.

Porém, lembre-se que as entrevistas são consideradas subjetivas e não devem ser o único critério válido como um teste de seleção. Por isso, cada vez mais os processos seletivos têm incluído provas em seus procedimentos, para ajudar adquirir mais informações do candidato, já que os currículos não são totalmente confiáveis.

Dessa forma, as avaliações ajudam ao setor de RH a descobrir não apenas aspectos da personalidade do candidato, como também sua qualificação profissional para a vaga ofertada. Esses processos evitam um índice alto de turnover

As entrevistas e dinâmicas também são importantes por ajudarem na avaliação das habilidades de comunicação do candidato, um quesito essencial dentro de qualquer organização. É importante que o candidato se relacione e se comunique bem com todos da empresa, desde o profissional da limpeza, passando pelos colegas de trabalho, gestores, fornecedores e clientes. 

A seguir separamos três benefícios que mostram o porquê o setor de RH deve utilizar testes para fazer seleções mais eficientes: 

Alinhamento com a cultura da empresa

O primeiro aspecto significativo ao fazer uma avaliação fit cultural do candidato é verificar se ele se adequa ao perfil e cultura da empresa. Se ele for contratado e não seguir os valores da empresa, dificilmente terá comprometimento com os colegas, com a empresa e com o trabalho a ser realizado. Isso é prejudicial para ele e para a organização em geral, que deverá arcar com os custos de uma nova seleção. 

Formação de equipes de alto desempenho

A avaliação e seleção correta ajuda a empresa a escolher o melhor candidato, ou seja, aquele que de certa forma irá trabalhar bem em equipe e oferecer um bom desempenho.

Melhoria do clima organizacional

Ao contratar o profissional mais adequado para cargo, o clima organizacional consequentemente melhora, pois esse profissional irá ter uma relação interpessoal melhor com seus colegas de trabalho, além de um maior comprometimento com a empresa. 

Assim, todo o trabalho será realizado com mais empenho e profissionalismo. 

Preparamos para você os 7 mais comuns tipos de testes para aplicar em processos seletivos. Continue acompanhando!

CONHEÇA OS PRINCIPAIS TESTES PARA APLICAR EM  PROCESSO SELETIVO

Como vimos, aplicar testes em processos seletivos é essencial para recrutar os melhores profissionais para os cargos em questão. Todos eles devem ser planejados e alinhados de acordo com a cultura organizacional da empresa.  

Conheça agora alguns dos principais testes para aplicar em processos seletivos:

1. TESTE DE PERSONALIDADE

Os testes de personalidade contribuem em diferentes percepções para o fit cultural e outros traços de personalidade, que influenciam para a análise se um candidato se encaixa na vaga dentro da empresa ou não. Já foi comprovado que traços de personalidade estão relacionados à performance em diferentes tipos de vagas. Por exemplo, uma pessoa da área de vendas que em seu teste demonstrou ter um perfil  extrovertido e muito determinado, tende a apresentar resultados mais positivos do que uma pessoa mais tímida.

Porém, os profissionais de RH devem tomar cuidado: há defeitos em relação a esse tipo de teste psicológico, como o fato que as pessoas podem responder esse tipo de teste pensando em como elas acreditam que seria a resposta ideal para o tipo de cargo. 

Além disso, alguns candidatos podem achar certas questões invasivas e isso pode afetar no resultado final de um teste de seleção. Tenha cuidado e avalie bem o teste antes de aplicar.

2. TESTE DE CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

Esse teste de seleção é ideal para avaliar quais são os candidatos que se enquadram nos requisitos mínimos de uma certa vaga. Normalmente é aplicada como fase inicial eliminatória.

Os testes de conhecimentos específicos variam de acordo com o perfil da vaga. As questões podem ser discursivas ou de múltipla escolha, e geralmente abrangem conhecimentos específicos, como por exemplo, inglês avançado, matemática financeira, redação, entre outros.

3. APTIDÃO SOCIAL

Um teste de aptidão social serve para medir a habilidade de uma pessoa de se relacionar bem no ambiente de trabalho. O relacionamento com os demais colaboradores da empresa e com clientes faz parte da rotina. Por isso, é importante prestar atenção e valorizar candidatos que possuem essa competência.

Uma maneira de realizar o teste de aptidão social pode ser através de dinâmicas em grupo. Durante a realização dessas atividades, os recrutadores podem avaliar a capacidade de interação entre os candidatos e suas atitudes para enfrentar os desafios apresentados.

4. TESTE DE CONHECIMENTO TÉCNICO

Os testes de seleção mais técnicos testam, como o nome já diz, as habilidades técnicas de um candidato em uma área específica. Por exemplo, se a vaga for para uma área de logística que exige um grau alto de Excel ou alguma ferramenta usada na rotina do cargo a ser preenchido. Esse tipo de teste é usado para vagas que precisam de um conhecimento específico ou um alto grau de conhecimento.

O problema desse tipo de exame é que não leva em conta o atributo de habilidade de aprendizado. O candidato pode até ter um conhecimento limitado de algo, mas pode ser uma pessoa que aprende rápido, ou pode até saber bastante, mas na hora do teste não foi capaz de organizar as ideias da maneira correta. Existe também uma grande diferença em saber algo na teoria e aplicar na prática.

5. TALENTO PARA FAZER APRESENTAÇÕES

Para cargos que exigem interações interpessoais, como gestão, é essencial que o entrevistador verifique a capacidade de liderança do candidato. Porém, o tipo de dinâmica realizada para avaliar essa habilidade em um candidato deve variar de acordo com a vaga. Esse tipo de exame permite que o recrutador avalie e veja se os candidatos demonstram empatia e carisma pelos colegas, habilidade de comunicação, confiança, improviso e clareza em expor pensamentos e pontos de vista.

Esse tipo de teste de seleção pode ser aplicado através de atividades que exercitem a criatividade e habilidade de comunicação dos indivíduos. Por exemplo, estudo de caso é uma boa opção. Os candidatos devem saber apresentar soluções para o problema apresentado de uma forma que demonstre seu fluxo de pensamento, além de conseguir  se apresentar à equipe de recrutamento de uma maneira clara e com confiança.

6. TESTE DE QI

Antigamente, os testes de QI eram mais usados em processos seletivos, mas isso não quer dizer que eles não possam ser usados hoje ou que tenham menos credibilidade. O teste de QI, como a sigla diz, é um teste do quociente de inteligência. Esse tipo de teste é muito aplicado no âmbito empresarial, em vagas que exigem candidatos que trabalhem bem com códigos e cálculos.

Esse tipo de teste de seleção tenta mensurar o nível de inteligência dos participantes através de questões voltadas à capacidade de raciocínio lógico. Durante o teste, é apresentado aos candidatos situações onde  eles devem usar a lógica para responder. A avaliação e resultados geralmente são representados por números.

O ideal é que antes de aplicar o teste, seja organizado um perfil de acordo com o cargo. Esse teste não diz exatamente o necessário para uma determinada função. Por isso, um só teste não é o suficiente e não apresenta o mesmo resultado para diferentes cargos.

7. TESTE NÃO VERBAL DE INTELIGÊNCIA

Também conhecido como G-36, esse teste de seleção é feito através de questões de ordem crescente de dificuldade ao decorrer da prova. Envolve diferentes tipos de raciocínios como: compreensão de relação de identidade e raciocínio por analogias, relação do tipo numérica com adição e subtração e mudança de posição, ou analogia espacial com mudança de posição, por exemplo.

Esse teste mede o conjunto de competências, qualidades e conhecimento dos candidatos. Para a equipe de RH, é muito importante ter conhecimento das características de seus colaboradores, tomando como base de que todas as habilidades podem ser desenvolvidas e trabalhadas.

QUANTO OS TESTES DE SELEÇÃO DEVEM INFLUENCIAR NA HORA DA SELEÇÃO DE CANDIDATOS?

Testes para aplicar em processos seletivos são bons parâmetros na hora de comparar candidatos, pois ajuda o recrutador a desqualificar aqueles que não possuem os requerimentos pedidos. Mas, se um candidato tira uma nota altíssima no teste, não necessariamente significa que você tem que o contratar na hora.

Se o candidato se encaixar em todos os critérios de uma vaga, então o resultado das etapas de testes pode ser decisivo na hora da tomada de decisão. Geralmente, as melhores escolhas são feitas baseadas na personalidade, comportamento e habilidades do candidato.

Por conta disso, o ideal é aplicar diferentes tipos de testes de seleção e o candidato ser aprovado por diferentes pessoas – equipe de RH, o gerente que trabalhará diretamente com o candidato. Testes para seleção são fundamentais, mas vários aspectos do candidato devem influenciar na hora da contratação.

O FUTURO DO PROCESSO SELETIVO  

Muito antes da pandemia, o setor de RH vem lidando com muitas transformações e cerca de 40% das entrevistas já eram feitas de modo virtual. 

Desse modo, os processos seletivos se tornarão cada vez mais dinâmicos e automatizados através do uso de AI, de softwares de recrutamento e seleção e automatização de etapas de processos. 

Essas ferramentas são fáceis de usar e oferecem diferentes benefícios, como: compartilhamento de vagas da empresa em diferentes canais, a aplicação de testes de conhecimento técnico, análise das vídeo entrevistas, produção de relatórios e por fim ajuda no processo de admissão digital.

Se você não quer ficar de fora do RH digital, automatize os seus testes para aplicar em processo seletivo com o software JobConvo. Saiba mais aqui!

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