Tudo que você precisa saber para combater o assédio no local de trabalho

Tudo que você precisa saber para combater o assédio no local de trabalho

O assunto não é novidade, mas de alguma forma segue sendo um problema recorrente em diversos ambientes empresariais, o assédio, seja ele físico ou psicológico, é um traço assombroso do nosso mercado de trabalho que continua apresentando dados alarmantes em meios profissionais, independentemente do setor.

Porém, ainda assim, com uma multiplicidade constante de casos desagradáveis de assédio, muitos profissionais e empresas não entendem o conceito e muito menos sabem combater esta conduta inaceitável. Não se trata apenas de saber que é errado, mas de criar um ambiente seguro, capaz de responsabilizar agressores e acolher vítimas.

Este artigo o ajudará a entender o que é assédio para que assim você esteja melhor preparado para lidar com qualquer situação que possa surgir no trabalho envolvendo este tema. E para ter uma compreensão maior sobre o assunto, sempre devemos começar do básico, o que, neste caso, significa conceituar o termo.

 

O que é assédio?

Por sua definição o assédio significa a ação de importunar alguém de forma inconveniente, seja com insistências, perseguições, declarações, propostas ou pretensões. Ou seja, o assédio está relacionado a um comportamento ofensivo e abusivo.

Quando no ambiente de trabalho, o assédio é a ação de colocar um colaborador da empresa em uma situação constrangedora, abusiva ou inconveniente. Logo, ele pode assumir várias formas – desde piadas discriminatórias, até ameaças de violência.

É importante entender que não é somente vindo de um superior, como líder ou gestor, que essas abordagens caracterizam assédio. Pois ele pode acontecer de forma vertical ascendente, quando parte de um grau hierárquico inferior, ou seja, de subordinado para gestor, e, até mesmo, de nível horizontal, quando parte de colaboradores do mesmo nível hierárquico, de colega para colega.

Infelizmente essa prática degradante é mais comum do que parece, Dados do Tribunal Superior do Trabalho apontam que mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de 3 mil relativos a assédio sexual foram computados em 2021, em todo o país. E em pesquisa realizada pelo grupo de consultoria de inovação social, Think Eva, os números indicam que o ambiente de trabalho foi o espaço em que 47,12% das participantes afirmam ter sido vítimas de assédio sexual em algum momento, quase metade das entrevistadas.

Sendo assim, é preciso ressaltar que, ao contrário do que muitos podem pensar, silenciar o ato não inibe as consequências, e essas são inúmeras, afetando a vítima e até mesmo a empresa. Como improdutividade, desmotivação, absenteísmo, perda de qualidade de vida no trabalho, perturbação do clima organizacional, danos à imagem da organização e pode chegar, em alguns níveis, a afetar a vida pessoal e a saúde mental do colaborador vitimizado de maneira grave e profunda.

Quando a organização escolhe ignorar esses atos atrozes dentro do seu ambiente de trabalho, ela está validando este comportamento e garantindo que o mesmo se repita. A omissão carrega um teor de cumplicidade terrível que contamina toda estrutura social de um negócio e ainda descumpre regras básicas do dever empresarial de garantir um ambiente seguro e saudável para seus colaboradores, uma vez que, como analisado no site Politize!, o direito a um meio ambiente de trabalho seguro é fundamental ao trabalhador segundo a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho.

Partindo desse pressuposto básico, de que toda organização tem a intenção de prezar pela integridade física e moral de seus colaboradores, vamos classificar os possíveis tipos de assédio dentro de uma cadeia hierárquica de organização empresarial.

 

Assédio Moral

Assédio moral é definido como “ofensa reiterada da dignidade de alguém que cause danos ou sofrimento físico ou mental no exercício do emprego, cargo ou função” (Projeto de Lei 4742/2001). Logo, o assédio moral acontece quando, de forma repetitiva e prolongada, o agressor expõe o colaborador a situações humilhantes, com ofensas ou ameaças.

Geralmente, o assédio moral entre colegas de trabalho pode ser subdividido em duas categorias, o assédio moral vertical e o horizontal.

 

Assédio moral vertical

Dentre os tipos de assédio possíveis no ambiente de trabalho o assédio moral vertical descendente é o mais comum de todos, e é caracterizado pelo seguinte cenário: um membro da equipe em posição de poder, geralmente um gestor ou colaborador, usa de sua posição hierárquica para assediar outras pessoas. Por estar apoiado na hierarquia da empresa, esse é um tipo de assédio difícil de combater.

Já o assédio moral vertical ascendente é o tipo mais raro, possuindo um nível de incidência ínfimo em relação a outras formas de assédio, e ocorre quando um subordinado de nível hierárquico mais baixo, ou um grupo, assedia um gestor ou colaborador de nível hierárquico superior utilizando de algum artifício de constrangimento. Devido a posição de poder desfavorável é algo mais facilmente administrado, pois a vítima tem maior autonomia para conseguir expor a situação.

 

Assédio moral horizontal

O assédio horizontal ou entre pares acontece quando um colega de trabalho diminui, humilha e inventa boatos sobre o outro, os motivos podem ser desavenças pessoais ou o simples fato de minar as oportunidades deste outro de crescimento na empresa.

 

Assédio moral organizacional

O assédio organizacional aparece quando esse tipo de prática faz parte da cultura da empresa, como exemplo podemos observar mais facilmente em estabelecimentos extremamente competitivos, em que empregados são estimulados a competir entre si freneticamente, o que acaba endossando comportamentos agressivos e extremos em todos os tipos de relação dentro da empresa. Neste caso o ambiente empresarial criado é tóxico para todos os colaboradores e também de difícil combate.

Nota: Dentro das medidas legais, a Lei 12250/06, conhecida como Lei contra o Assédio Moral, especifica que as penalidades para o assediador podem variar entre advertência, suspensão e demissão. Ele também pode ser julgado com base no artigo 483 da CLT.

 

Assédio Sexual

Definido por lei como o ato de “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função” (Código Penal, art. 216-A). Logo, esse tipo de assédio se baseia na chantagem ou no constrangimento e intimidação para obter favores sexuais. O superior, por exemplo, utiliza essa arma para ameaçar de demissão ou fazer com que a vítima suba de cargo na empresa.

Normalmente, a chantagem ocorre quando o assediador passa a tomar decisões parciais que prejudiquem ou favoreçam a pessoa assediada profissionalmente, no intuito de obter o que deseja. Já a intimidação, ocorre quando o assediador pratica ações que tornam o ambiente de trabalho hostil, intimidativo e humilhante para a vítima.

Em alguns casos, o assédio sofrido pode caracterizar o sexual e o moral ao mesmo tempo, visto que o assediante após sofrer uma rejeição, pode praticar atos de exclusão, humilhação e constrangimento.

Caracterizam-se como assédios sexuais contatos físicos forçados, palavras obscenas invasivas, convites indecorosos, humilhações e intimidação com fundo sexual. A pena para esse agressor varia entre um e dois anos de prisão.

Porém, esse tipo de assédio ainda é muito confuso quanto aos seus limites e precisa ser esclarecido nos ambientes organizacionais, principalmente para trazer clareza para as vítimas.

 

O que não é considerado assédio

O assédio no trabalho sempre foi uma pauta delicada, por isso, é importante salientar algumas situações que não se qualificam como assédio no trabalho.

No caso do assédio moral, devemos ressaltar que exigências profissionais, feedbacks e conflitos eventuais não podem ser caracterizados como uma situação de assédio, visto que, por mais que a empresa tenha uma boa cultura, situações conflituosas podem acontecer, e essas práticas visam melhorar processos, resultados para organização e o bem estar nas relações de trabalho. Contudo, é importante ressaltar que quando vem acompanhados de constrangimentos ou metas impossíveis, e possuem um certo nível de hostilidade recorrente, é necessário olhar mais a fundo a situação.

No caso do assédio sexual, algumas situações como investidas, galanteios e elogios, por mais que possam ser desconfortáveis, não são características de um assédio, visto que, o assédio sexual ocorre quando parte de um superior hierárquico com características de pressão, promessa ou vantagem. Mas podem ser consideradas um tipo de assédio moral.

 

O que a empresa deve fazer ao se deparar com um caso de assédio?

Um setor de Recursos Humanos bem estruturado e eficiente, é, muitas vezes, capaz de identificar quaisquer situações de assédio no ambiente de trabalho, ou mesmo de criar uma atmosfera de acolhimento e segurança forte o suficiente para que a vítima denuncie. Seja qual for o caso, há algumas atitudes que devem ser tomadas pela empresa ao ficar ciente deste tipo de ocorrido.

 

  1. Falar com a vítima

O primeiro passo é conversar com o colaborador assediado para entender verdadeiramente a natureza do ocorrido. Porém, é preciso abordar o indivíduo com cautela, já que devido as coações e aos medos criados em torno do assédio, a interação pode ser complicada. O importante aqui é garantir acesso a uma rede de apoio e o suporte da empresa para a vítima.

 

  1. Questionar o assediador

Em seguida, deve-se ouvir a pessoa acusada, afim de coletar mais informações sobre o ocorrido.

 

  1. Coletar relatos de terceiros

Por fim, mas não menos importante, escute as opiniões e os relatos de terceiros. Essa peça é essencial e contribui para traçar um perfil mais assertivo para o caso. Com mais testemunhos à disposição você revelar outros casos de assédio que estejam ocorrendo no negócio, e principalmente, pode legitimar a ocorrência da infração.

 

Nota: É possível que os envolvidos, seja testemunhas, vítima ou assediador, se sintam pressionados, oprimidos e receosos. Nestes casos, procure estabelecer um método anônimo para coletar estes depoimentos, ou assuma uma posição menos inquisidora nas conversas, ou seja, não estabeleça um clima de caça às bruxas e sim um diálogo.

 

O que o colaborador deve fazer ao se ver sendo vítima de assédio no trabalho?

As principais atitudes que o funcionário pode tomar para reagir ao assédio são as seguintes.

 

  1. Manter a calma

Mesmo estando em uma situação de violência psicológica, o colaborador deve tentar ao máximo se manter calmo, entender que é a vítima da situação e se preparar para correr atrás de seus direitos, interrompendo assim o ciclo de assédio.

 

  1. Colete evidências

Mais fácil falar do que fazer. Mas mesmo assim, uma vez em situação de assédio, a vítima deve fazer o máximo para criar provas contra o seu agressor, seja através de testemunhas, gravações, fotos ou prints de conversa. Busque qualquer forma de validação, pois isso vai tornar mais fácil estabelecer uma punição.

 

  1. Trabalhe a autoestima

É difícil não se abalar com essa situação, mas é muito importante tentar. Para evitar consequências negativas de longo prazo, trabalhe a autoestima com terapia, invista em sua capacitação e, se possível, tire alguns dias de folga.

 

  1. Procure ajuda do RH

Normalmente a empresa é a principal interessada em acabar com casos de assédio e manter a saúde do trabalhador, e o departamento de recursos humanos é o local ideal para identificar esse problema e criar soluções. Portanto, assim que acontecer algum caso do tipo, acione o RH.

Caso essa abordagem se mostre ineficiente, procure denunciar fora da organização, acione vias legais e busque a Justiça do Trabalho.

 

Os desafios de identificar o assédio no ambiente corporativo

Apesar de termos visto como agir, o desafio maior ainda permanece, e se trata da identificação dos casos de assédio no ambiente profissional.

Uma pesquisa realizada pelo site Vagas.com, apresenta que 87,5% dos entrevistados vítimas de assédio não denunciaram o ato e os motivos variam do medo de perder ao emprego, ao medo de retaliações por parte do agressor, ou ainda de se ver descredibilizado no momento da denúncia e não haver consequências para o autor do assédio. A mesma pesquisa ainda mostrou que, enquanto o assédio moral é equilibrado entre homens e mulheres, no sexual, elas formam 80% das vítimas.

Dentro da mesma pauta, o levantamento da consultoria Think Eva, já citada anteriormente, indica que apenas 15% das participantes que presenciaram uma situação de violência afirmaram ter auxiliado diretamente a vítima, somente 5% das mulheres assediadas recorrem ao RH da empresa onde trabalham, e para 78,4% das respondentes, a impunidade é a maior barreira para a denúncia.

Hoje, o nível de solução se encontra majoritariamente sob responsabilidade das próprias vítimas. E isso acaba por gerar um ciclo de adoecimento que pode resultar no afastamento de indivíduos de suas carreiras profissionais, além dos danos psicológicos que são causados aos mesmos.

É preciso que seja realizado um movimento de conscientização dentro das empresas, onde a responsabilidade por evitar o assédio recaia muito mais sobre à própria organização do que sobre seus colaboradores. O corpo de gestores e o setor de RH precisam estar atentos aos comportamentos de sua equipe e tomar medidas rígidas para aplacar este tipo de prática nociva.

Sendo assim, algumas medidas que podem ser adotas para combater o assédio nas organizações são, a implementação de canais de denúncia anônima, a realização constante de pesquisas de clima, o estabelecimento e reforço de uma cultura organizacional respeitosa, a disponibilização de treinamentos e conscientizações de desenvolvimento ético, a estruturação de um suporte psicológico de qualidade para vítimas e, o mais importante, a punição adequada dos assediadores.

Vale ressaltar que, de nada adianta uma política de denúncia se não existirem consequências de fato. O agressor deve ser responsabilizado por suas ações e ser punido de acordo com seu comportamento. Caso continuem na empresa, o ideal é que a vítima e o agressor não permaneçam no mesmo setor, afim de evitar desconfortos e constrangimentos.

A gestão de RH deve agir para combater esse tipo de atitude e oferecer um ambiente seguro, respeitoso, acolhedor, onde os funcionários possam contar com a empresa sempre.

Por fim, entenda que, não importa qual seja a situação, há medidas que você pode tomar para ajudar a si mesmo e a seus colegas de trabalho para evitar o assédio. E agora que você sabe um pouco mais sobre isso, pode lidar melhor com essas situações desagradáveis dentro do seu ambiente profissional. Seja um agente conscientizador.

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